Weniger Kandidaten im selben Raum, weniger Tests hintereinander: Weniger ist auch in Assessment Centern häufig mehr – sowohl für Recruiter als auch Kandidaten. Wieso teure, dreitägige Assessment Center „out“ sind, weshalb ein halber Tag zum Testen reicht und warum Einzel Assessments die bessere Wahl sind, lesen Sie hier.
Was ist ein Assessment Center?
In einem Assessment Center testen Recruiter mithilfe verschiedener Auswahlverfahren die Eignung von Bewerbern. Beobachter erfassen während des Assessment Centers Persönlichkeitseigenschaften und Fähigkeiten, die ein Bewerber durch das Gesagte oder Gezeigte preisgibt. Die gestellten Aufgaben haben einen augenscheinlichen Bezug zum späteren Beruf – ohne reines Fachwissen abzufragen. Häufig werden sie für die Personalauswahl von Führungskräften eingesetzt – sowohl für angehende als auch erfahrene. Beispielsweise können Recruiter Führungsverhaltensweisen im Rollenspiel beobachten oder sich im Interview schildern lassen. Assessment Center können in einer Einzelsituation oder in der Gruppe stattfinden.
Das Gruppen Assessment Center
Gruppen Assessment Center sind eignungsdiagnostische Verfahren, in denen Bewerber aufeinander treffen.
Kandidaten befinden sich nicht nur zeitgleich in einer Bewerbungssituation, sondern begegnen sich in Gruppenaufgaben, während sie beobachtet oder beurteilt werden.
In klassischen Gruppen Assessments gibt es aber auch Einzelaufgaben, die dann mit Gruppenaufgaben kombiniert werden. Beliebte Aufgaben im Gruppen Assessment sind Gruppendiskussionen und Rollenspiele. Häufig planen Recruiter fünf bis sechs Kandidaten für eine Gruppenaufgabe ein. Jeder Assessor beobachtet und bewertet dann in der Regel ein bis zwei Kandidaten, wobei die Anzahl der Bewerter auch vom Budget abhängt – je mehr Assessoren, desto teurer die Personalauswahl.
Das Einzel Assessment Center – und warum es sich auch für größere Zielgruppen eignet
Einzel Assessment Center sind Verfahren, in denen Bewerber in der Einzel-Situation getestet werden, beispielsweise in Präsentationsübungen, Rollenspielen oder Multimodalen Interviews.
Oft wird vermutet, dass ‘Einzel Assessment’ heißt nur einen Kandidaten pro Tag zu sehen. Das kann, muss aber nicht so sein.
Ein Sonderfall des Einzel Assessments sind Massenpotenzialanalysen. Um größere Mengen an Bewerbern effizient zu beurteilen, werden mehrere Einzel-Verfahren zeitgleich durchgeführt: Bei als Massenpotenzialanalysen gestalteten Einzel Assessment Centern sind mehrere Bewerber am selben Tag in denselben Örtlichkeiten und werden von den gleichen Assessoren gesehen und bewertet. Kandidaten sehen sich vielleicht in einem Aufenthaltsraum, treffen aber nicht in der Beurteilungssituation aufeinander. Im ersten Moment mag es paradox erscheinen, dass Einzel Assessments für Massenpotenzialanalysen effizienter sind, da in Gruppen Assessments vermeintlich mehr Kandidaten in kürzerer Zeit getestet werden könnten. Organisatorisch einfacher und weniger zeitintensiv sind aber Einzel Assessments, die parallel nach einem gewissen Zeitplan laufen. Wie viele Bewerber ein Unternehmen pro Tag einladen kann, hängt von den Ressourcen ab: Wie viele Räume und Assessoren stehen an einem Tag zur Verfügung? Und nicht zuletzt – wie viele Bewerber gibt es?
Warum Einzel Assessments besser geeignet sind für die Vorhersage von Berufserfolg
1. Weil sie eine höhere diagnostische Qualität haben
Kognitive Leistungstests, strukturierte Interviews und Integritätstests sind erwiesenermaßen die besten Prädiktoren für berufliche Eignung – und werden in Einzel-Settings durchgeführt. Diese drei Elemente allein klären bereits so viel Varianz zwischen den Bewerbern auf, dass Gruppenverfahren darüber hinaus keinen nennenswerten Mehrwert zur Vorhersage beruflichen Erfolgs bringen. Es ist nicht allein die Menge an Verfahren, die eine Diagnostik aussagekräftiger macht. Ganz im Gegenteil: Wird ein weniger valides Verfahren eingesetzt, mindert es die Gesamtaussagekraft der Diagnostik.
Eingeschränkte Objektivität in Gruppen Assessments
Wie ein Assessor den ihm zugewiesenen Kandidaten als Einzelperson in der Gruppendiskussion wahrnimmt, hängt von der Gruppe ab. Denn je nachdem, wie dominant die Mitdiskutierenden sind, erscheint ein Kandidat mehr oder weniger dominant. Vergleichen ist menschlich – in der Rolle des Beobachters entstehen so aber schnell Beobachterfehler, sogenannte Kontrasteffekte. Diese Fehler sind in Gruppenverfahren schwieriger zu vermeiden als in Einzelverfahren.
In Einzel Assessments bekommt ein Rollenspieler ähnlich wie ein Theaterschauspieler ein Skript, in dem festgelegt ist, wie er in welcher Situation reagiert. Dadurch erreicht das Einzel Assessment eine gewisse Standardisierung. In Gruppen Assessments gibt es verschiedene Ausgestaltungsmöglichkeiten: Zum Beispiel werden Bewerbern in Gruppendiskussionen mit verteilten Rollen bestimmte Rollen zugewiesen. Wie die Situation aber tatsächlich verläuft und welche Wendungen sie nimmt, ist bei jedem Kandidaten anders: In jeder Gruppe entsteht eine eigene Dynamik und jeder Kandidat verhält sich in seiner Rolle anders. In Gruppen Assessments fehlt damit diese Kontrollmöglichkeit.
2. Weil sie effizienter sind
Nach einem halben Arbeitstag haben Bewerber alle Tests im Einzel Assessment Center hinter sich gebracht. Gruppen Assessments werden „on top“ durchgeführt: Zusätzlich zu Einzelverfahren kommen noch Team-Aufgaben wie Gruppendiskussionen hinzu. Allein dadurch haben Gruppen Assessments schon einen höheren Zeitaufwand. Um eine Gruppendiskussion durchführen zu können, die 45 bis 60 Minuten dauert, müssen zum angesetzten Zeitpunkt alle Beobachter und Kandidaten verfügbar sein. Damit besteht der Zusatzaufwand nicht nur darin die einstündige Diskussion durchzuführen, sondern auch in Wartezeiten, bis alle Kandidaten in ihrem Ablaufplan Zeit haben. Damit diese Wartezeiten möglichst kurz und Bewerber zufrieden sind, bedarf es einer guten Organisation. Neben Assessoren und Räumen werden Bewerber miteinander koordiniert. So ist zwangsläufig auch der Planungshorizont im Voraus größer. Für Gruppenaufgaben wird es dann knifflig, wenn sich Bewerber am Test-Tag krank melden.
Weniger Kandidaten gleichzeitig und auch weniger – dafür valide – Testverfahren sind im Assessment Center mehr. So verwässern die Ergebnisse nicht durch fehleranfälligere Verfahren mit geringerer Vorhersagekraft.
3. Weil sie datenschutzrechtlich unproblematisch sind
Für Testverfahren gilt ein Erforderlichkeitsgrundsatz. Erforderlich ist ein Verfahren dann, wenn es kein besseres gibt. Es dürfen auch nur so viele Verfahren eingesetzt werden, wie wirksam sind, um die gewünschte Aussage treffen zu können. Nämlich: Zu entscheiden, welcher Kandidat am besten geeignet ist. Außerdem sollen die Verfahren bevorzugt werden, die rechtlich unbedenklich sind. Beispielsweise erfahren Kandidaten personenbezogene Daten und Verhaltensweisen ihrer Mitbewerber, wenn sie in einer Gruppendiskussion zusammentreffen – das ist datenschutzrechtlich problematisch.
Einzel Assessments sind rechtlich unbedenklicher als Gruppenverfahren – gerade im Aufeinandertreffen von externen Bewerbern.
Weniger ist mehr, im doppelten Sinn: Sowohl wenige, aber valide Testverfahren sind beim Testen mehr als auch weniger Menschen in derselben Testsituation. Unternehmen sollten sich auf wenige, rechtlich unbedenkliche Verfahren fokussieren, die sich aber als valide und aussagekräftig erwiesen haben – und auf Einzel Assessments setzen, die auch im großen Maßstab möglich sind.
Lassen Sie uns reden
Rufen Sie uns an:
+49 (711) 48 60 20 10Schreiben Sie uns:
Info@HR-Diagnostics.de