Schrecken Tests Bewerber ab?

3 Faktoren, die Testverfahren sogar beliebt machen

Onlinebasierte psychologische Testverfahren sind heute gang und gäbe und durch die Digitalisierung zur Gewohnheit geworden. Personalverantwortliche stehen trotzdem oft vor der Frage, ob sie diese Testverfahren zur beruflichen Eignungsfeststellung einsetzen oder Bewerber damit eventuell abschrecken. Wir verraten, warum einige Testverfahren beliebter sind als andere, wann Kandidaten Testverfahren sogar schätzen – und wie Recruiter akzeptierte Einstellungstests einsetzen können.

Wie Testverfahren Bewerber nicht abschrecken

Kandidaten sind heute meist mit kognitiven Testverfahren vertraut und auch längeren Tests gegenüber nicht grundsätzlich abgeneigt. Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass Bewerber grundsätzlich Auswahlprozesse bevorzugen, in denen Intelligenztests eingesetzt werden und dass sie längere kognitive Tests den kürzeren vorziehen. Die Gründe für diese Bewerbereinschätzungen sind zwar nicht erforscht, naheliegend ist aber die Vermutung, dass Bewerber Prozesse schätzen, in denen mit fairen und objektiven Methoden die Eignung erhoben und Vergleiche zwischen Bewerbern angestellt werden. Auch lässt sich so die zunächst überraschend anmutende Bevorzugung von längeren Tests erklären: Denn dauert ein Test länger, fühlen sich Bewerber möglicherweise weniger unter Zeitdruck gesetzt. Und sie haben das Gefühl, ihre Leistungsfähigkeit auch im Vergleich zu anderen Bewerbern besser zeigen zu können.
 

Sind Intelligenztests attraktiv und berufsnah gestaltet, sind sie also bei Bewerbern beliebt – und im Zweifel gilt: besser länger als kürzer.

Es gibt aber auch weniger beliebte Tests und der Grad der Beliebtheit gleicht sich meist über verschiedene Bewerbergruppen hinweg. Den Unterschied zwischen guten und „schlechten“, weil abschreckenden, Verfahren machen aber weniger die einzelnen Testverfahren an sich, sondern vielmehr der Prozess als Ganzes. Drei wesentliche Aspekte für die Akzeptanz seitens der Bewerber:
 

1. Der Prozess muss für Kandidaten fair sein

Natürlich möchte jeder Kandidat den Job bekommen, auf den er sich beworben hat. Kommen objektive Verfahren zum Einsatz, die fair erscheinen, schätzen Bewerber daher die Tests. Denn nichts ist für beide Seiten fairer, als die am besten geeigneten Kandidaten zu identifizieren, die dann voraussichtlich auch im jeweiligen Job am besten performen.

Kandidaten schätzen Verteilungsgerechtigkeit 
Die Verteilungsgerechtigkeit beschreibt, ob eine knappe Ressource – zum Beispiel ein attraktiver Job – nach gerechten Kriterien verteilt wird. Bekommt beispielsweise der Bewerber die Stelle, der die besseren Leistungen im Auswahlprozess gezeigt hat? Wenn ja, ist die Stelle gerecht vergeben. Dabei geht es um die vom Menschen wahrgenommene Fairness, denn Bewerber haben keinen Einblick in die Entscheidung. Sie schlussfolgern über den selbst erlebten Auswahlprozess mit seinen Verfahren, ob Verteilungsgerechtigkeit zu vermuten ist.

Prozessgerechtigkeit schafft gleiche Chancen
Die Prozessgerechtigkeit gibt an, inwieweit der eingesetzte Prozess bei der Personalauswahl gerecht ist. Dabei geht es vor allem um den „Prozess-Fahrplan“.

Ein Prozess ist gerecht, wenn Ablauf und Organisation der Verfahren allen dieselbe Chance bieten.

Werden Kandidaten schnell informiert und bekommen Rückmeldungen zu ihren Leistungen? Ein Prozess wird beispielsweise dann als ungerecht empfunden, wenn Kinder von Mitarbeitern bevorzugt eingestellt werden. Denn Kandidaten können natürlich nicht beeinflussen, ob sie mit derzeitigen Mitarbeitern verwandt sind. Allein die Frage im Personalfragebogen, ob man Verwandte im Betrieb habe, lässt den Prozess für die breite Masse an Bewerben unattraktiver erscheinen. Deshalb sind Unternehmen gut beraten, auf diese Erhebung im Prozess zu verzichten.

2. Kandidaten wünschen sich die Möglichkeit, mit ihrer Leistung überzeugen zu können

Der englische Begriff „Opportunity to perform“ drückt aus, dass ein Verfahren den Kandidaten ermöglicht, durch ihre Leistungen das Ergebnis zu beeinflussen. Das beste Beispiel liefert der Sport: Pfeift ein parteiischer Schiedsrichter ein Spiel, sei es im Fußball, Basketball oder beim Wasserpolo, so können sich die Spieler noch so sehr anstrengen – die andere Mannschaft wird das Spiel gewinnen. Dann erleben die Spieler der Mannschaft, gegen die gepfiffen wurde, das gesamte Spiel als ungerecht. Wenn Kandidaten also durch ihre Leistungen das Ergebnis im Tests beeinflussen können, empfinden sie dies als positiv – weil sie dadurch Kontrolle im Testverfahren erleben. Tests, in denen Bewerber dieses Kontrollerleben haben, haben generell eine hohe Akzeptanz. Dazu zählen vor allem kognitive Fähigkeitstests, denn Bewerber haben das Gefühl „Wenn ich die Aufgabe richtig löse, werde ich auch gut bewertet“. Bei Persönlichkeitsfragebögen sieht das anders aus: Dort sind die Auswertungsprinzipien und die vom Unternehmen gewünschten Ausprägungen deutlich unklarer als bei Tests, in denen möglichst viele Aufgaben richtig zu lösen sind.

3. Der Bezug des Testverfahrens zum zukünftigen Beruf muss erkennbar sein

„Face validity“, die Augenschein-Validität gibt an, ob ein Auswahlverfahren augenscheinlich mit dem Beruf zusammenhängt. 

Je direkter die Auswahlsituation mit der zukünftigen Arbeitssituation zusammenhängt, desto beliebter ist ein Testverfahren.

Der Bezug zum jeweiligen Beruf ist Kandidaten wichtig und kann insbesondere in Arbeitsproben unter Beweis gestellt werden. Bei handwerklichen Arbeitsproben erleben Kandidaten häufig zusätzlich ein hohes Kontrollerleben, weil sie das Ergebnis direkt beeinflussen können. Baut ein Tischler-Geselle beispielsweise ein schiefes Fenster, ist ihm wahrscheinlich bewusst, woran sein Scheitern lag. Gehört das Bauen von Fenstern hingegen nicht zum Beruf, dann hat die Arbeitsprobe keinen erkennbaren Bezug zur ausgeschriebenen Stelle.