Psychologische Eignungstests – Von der Stange oder maßgeschneidert?

Wie Sie den richtigen Test finden


Mit dem passenden psychologischen Eignungstest zu den passenden Kandidaten: Es braucht nicht immer eine individualisierte Lösung, aber manchmal eben doch. Wann lohnt sich was? Hier erfahren Sie, welche Möglichkeit tendenziell am besten zu Ihrem Unternehmen passt.


Was ist eine standardisierte und was eine individuelle Lösung bei psychologischen Eignungstests?

Vorkonfigurierte Testbatterien

Ein Blick in die gängigen Jobportale erweckt den Eindruck einer riesigen Vielfalt unterschiedlichster Jobs und Tätigkeiten. Streicht man jedoch spezifische fachliche und unternehmerische Elemente wie Erfahrungen mit bestimmten Anwendungen oder Branchen heraus, reduziert sich das Tätigkeitsspektrum auf eine gut handhabbare Anzahl. Findet die Tätigkeit eher beim Kunden, im Büro oder im Betrieb statt? Welchen Bildungsgrad und welches Leistungsniveau haben die Bewerber typischerweise? Dies sind Fragen, die für uns im Vordergrund stehen und deren Beantwortung zu unseren erprobten Best-Practice-Lösungen führt. Relevante Berufsbereiche, die unterschieden werden können, sind:

  • kaufmännische und administrative Berufe (ADMIN)
  • anspruchsvolle Stellen für Fachexperten, Akademiker oder Ingenieure (COMPLEX)
  • Berufe im Vertrieb und Kundenservice (SALES)
  • Handwerker, Industriearbeiter und Lageristen (BLUE COLLAR)


Auch wenn der Fokus eher auf überfachlichen Anforderungen liegt, gibt es doch inhaltliche Unterschiede, die eine solche Aufsplittung erforderlich machen. Zum einen ist hier an spezifischen Anforderungen wie Mitarbeiterführung oder Kundenorientierung zu denken, die dementsprechend nur in einzelnen Zusammenstellungen enthalten sind. Zum anderen gibt es Anforderungen wie Sorgfalt und Genauigkeit, die zwar grundsätzlich in allen Jobs relevant sind, deren Gewichtung sich aber unterscheidet.

Bei einem fertig konfigurierten Testpaket handelt es sich um ein standardisiertes eignungsdiagnostisches Produkt, das auf eine konkrete Berufsgruppe abgestimmt wurde und sofort einsatzbereit ist.

Mit vorkonfigurierten Testbatterien setzen Sie auf bewährte Lösungen, mit denen Sie unkompliziert und ohne großen Vorlauf in den Auswahlprozess starten können. Mit etwas mehr Vorlauf sind natürlich auch Anpassungen möglich, wodurch eine Standardlösungen zu einer individuellen Lösung wird.

Individuelle Testzusammenstellungen

Nicht immer ist Best-Practice auch die bestpassende Lösung. Denn für Berufsgruppen, die seltener besetzt werden, gibt es meist keine vorkonfigurierten Lösungen. Auch bei gängigen Berufsbildern, die unternehmensspezifisch ausgestaltet sind, lohnt sich eine individuelle Testzusammenstellung, um die spezifischen Anforderungen abzudecken. Sollen beispielsweise Kaufleute technisches Verständnis mitbringen oder gewerbliche Mitarbeiter Englisch sprechen, stellt der Einsatz individueller Testzusammenstellungen sicher, dass auch diese Kompetenzen berücksichtigt werden.

Wer neue Wege beschreiten will, muss den Best-Practice selbst bestimmen.

Die Orientierung an einem Best-Practice stellt immer auch eine Einschränkung dar. Wer bei der Auswahl von Mitarbeitern innovativ sein will oder muss, landet schnell bei Testverfahren, die individuell zusammengestellt werden – oder lässt sogar spezifische Verfahren entwickeln, falls sich im Testportfolio keine passenden Lösungen finden. Dass das Rad selten ganz neu erfunden werden muss, wird durch ein breit angelegtes Testportfolio sichergestellt, das die Basis für diese Lösungen bildet. Ein individuell konfigurierter Eignungstest kombiniert und gewichtet Dimensionen der kognitiven Leistungstests, Wissenstests, berufsbezogenen Persönlichkeitstests und verhaltensbasierten Tests je nach Anforderungsprofil für die Stelle im Unternehmen. Für die Abstimmung und Umsetzung einer solch individuellen Lösung braucht es eine Vorlaufzeit von etwa ein bis drei Wochen.

Welcher psychologische Eignungstest passt zu Ihrem Unternehmen? 5 Aspekte zur Orientierung

Die folgende Auflistung bietet eine erste Orientierung, ersetzt aber kein individuelles Beratungsgespräch. Weil sie versuchen, einen Überblick zu geben, sind die Aussagen generalisiert. Je nach Stelle und Unternehmenskultur kann die eine oder die andere Möglichkeit sinnvoll sein. Wir beraten Sie gerne, welche Art von Eignungstest sich für Ihre Zwecke am besten eignet.


1. Wie erfahren ist Ihr Unternehmen mit psychologischen Eignungstests?

Wenn Sie noch keine Erfahrungen mit psychologischen Eignungstests haben, sind die mehrsprachig verfügbaren, vorkonfigurierten Standardlösungen in den meisten Fällen ein sinnvoller Einstieg. Der Testverlag bietet ergänzend eine breite Palette vorkonfigurierter – deutschsprachiger – Testpakete, die darauf abzielen, die Komplexität der Ergebnisrückmeldung zu reduzieren. Das macht die Eignungsdiagnostik einfacher, mindert aber nicht ihre Qualität. Ein Umstieg auf eine individuelle Lösung ist jederzeit möglich.

Sie setzen bereits Eignungstests ein und wissen, worauf es Ihnen ankommt. Wenn Sie langfristig Ihr Personal mit eignungsdiagnostischen Testverfahren rekrutieren wollen, lohnt sich eine individualisierte Lösung, die Ihre spezifischen Unternehmenswerte und Anforderungen besser abzubilden vermag.

2. Wie ist das Bewerberaufkommen in Ihrem Unternehmen?

Sie sind ein traditionell eingestelltes kleines oder mittelständisches Unternehmen. Sie erhalten verhältnismäßig wenige Bewerbungen und schreiben selten Stellen aus. In diesem Fall reicht häufig eine standardisierte Testbatterie.

Oder es geht in Ihrem Unternehmen darum, eine Stelle einmalig zu besetzen. Auch hierfür eignet sich schon aus Kostengründen ein vorkonfiguriertes Testverfahren.

Ihr Unternehmen ist in der Region gut aufgestellt oder hat einen bekannten Brand und erhält entsprechend viele Bewerbungen. Ab dreistelligen Testzahlen setzen viele Unternehmen auf die individuelle Testzusammenstellung.

Oder es handelt sich um einen regelmäßig wiederkehrenden Prozess, beispielsweise bei der Auswahl von Auszubildenden oder Absolventen. Dann profitieren Sie von individuellen Testzusammenstellungen, deren Ergebnisse Sie zudem langfristig vergleichen können.

Aber auch in Sonderfällen lohnen sich individuelle Lösungen: Zum Beispiel gibt es verhältnismäßig wenige qualifizierte Bewerber auf dem Markt und Sie möchten im Sinne der bewerberseitigen Akzeptanz eine kurze und dennoch aussagekräftige Testzusammenstellung einsetzen. Individuallösungen können Anforderungen spezieller Zielgruppen besser berücksichtigen und halten die Einstiegshürden gering. So ist denkbar, statt einer Vorauswahl per Online-Test alle Bewerber direkt einzuladen, sie nur einen kurzen Leistungstest vor Ort durchführen zu lassen und den Schwerpunkt auf das Erfassen der Persönlichkeit in einem strukturierten Interview zu setzen. Eine verlässliche Leistungsmessung im Interview ist hingegen nicht möglich.

3. Wie viel Vorlaufzeit haben Sie?

Wenn Sie innerhalb kürzester Zeit auf ein solides Testverfahren zählen müssen, empfiehlt sich eine Standardlösung. Diese kann innerhalb von wenigen Stunden bereitgestellt werden und ist sofort einsatzbereit.

Sie haben mehr Zeit bis Ihr Auswahlprozess startet. Da in der Konfigurationsphase individuelle Testinhalte, deren Gewichtungen und Ergebnisrückmeldung auf Basis der Anforderungsanalyse angepasst und abgestimmt werden, braucht eine individuelle Lösung einige Zeit, bis sie final umgesetzt ist. Die für die Implementierung des maßgeschneiderten Eignungstests entstehenden Mehrkosten relativieren sich schnell im Laufe der Zeit.

4. Wie individuell sind die beruflichen Anforderungen in Ihrem Unternehmen?

Jobtitel variieren öfter als die tatsächlichen Anforderungen. Wenn Sie eine gängige Stelle zu besetzen haben, deren Anforderungen sich nicht wesentlich von anderen unterscheiden, genügt häufig die Best-Practice-Lösung.

Wenn Ihr Unternehmen daran interessiert ist, eine möglichst passgenaue Lösung einzusetzen, kommen Sie um eine individualisierte Testzusammenstellung nicht umhin. Individuelle Lösungen geben mehr Möglichkeiten, berufsbezogene Anforderungen im Detail zu berücksichtigen. Das ist besonders wichtig, wenn Jobs unterschiedlich ausgestaltet sind. Zum Beispiel kann der Kundenkontakt bei zwei Vertriebspositionen in zwei verschiedenen Unternehmen gänzlich unterschiedlich ausgestaltet sein.

Individuell zusammengestellte Eignungstests können auch die spezifische Unternehmenskultur mit auffangen, zum Beispiel in Situational Judgement Tests (SJT). Denn die jeweilige Kultur beeinflusst auch, wie zielführend eine bestimmte Verhaltensweise in einer beruflichen Situation ist.

Sie möchten parallel prüfen, ob Kandidaten für eine Stelle qualifiziert und perspektivisch auch als Führungskraft geeignet sind. Oder Sie möchten wissen, ob ein technischer Mitarbeiter auch für den Kundendienst angedacht werden kann. Im Rahmen einer individuellen Zusammenstellung lässt sich dies inhaltlich prüfen und mit einer passenden Ergebnisrückmeldung verknüpfen.

5. Anhand welcher Norm möchten Sie Ihre Bewerber vergleichen?

Bei standardisierten Testbatterien werden die erzielten Testergebnisse an denen der „Standard-Vergleichsgruppe“ gemessen. Ihr Bewerberpool wird also mit einer externen Stichprobe verglichen, um zu bewerten, wer unter-, über- und durchschnittlich abschneidet. Die Ergebnisse sind aussagekräftig, weil die Best-Practice-Lösung auf eine Norm aus demselben Berufsfeld zurückgreift. Das heißt, bei der Ergebnisdarstellung der Testbatterie ADMIN werden Kandidaten unternehmensübergreifend mit anderen Personen verglichen, die das Testpaket ADMIN durchgeführt haben. Dennoch kann es je nach Region und Zielgruppe vorkommen, dass die eigenen Bewerber im Durchschnitt besser oder schlechter abschneiden als der externe Benchmark. In solchen Fällen unterstützt die Systemplattform dabei, Bewerber untereinander zu vergleichen, um zu einer Entscheidung zu gelangen.

Die aussagekräftigsten Ergebnisse werden durch den Einsatz einer unternehmensspezifischen Vergleichsnorm erzielt, die für individuell konfigurierte Tests Standard ist. Eine individuelle Norm kann erstmalig auf Basis von mindestens 50 Ergebnissen berechnet werden. Bevor diese Eichung erfolgt, wird eine Erwartungsnorm hinterlegt, die auch schon mit Blick auf das konkrete Projekt festgelegt wird. Regionale und unternehmensspezifische Besonderheiten sind in spezifischen Vergleichsnormen automatisch berücksichtigt, sodass neben dem Rangplatz auch der absolute Ergebniswert immer voll belastbar ist.

Wann es keinen Unterschied macht, ob Sie standardisierte oder maßgeschneiderte Testbatterien einsetzen

Ein gewisses Maß an Individualisierung ist auch beim Einsatz standardisierter Testbatterien möglich: Natürlich soll das Look and Feel immer dem der Unternehmenswebseite entsprechen. Sie haben daher grundsätzlich die Möglichkeit, Ihr Logo einzubinden, farbliche Anpassungen vorzunehmen und die eingebettete E-Mail-Kommunikation selbst zu gestalten. Technisch laufen standardisierte und maßgeschneiderte Testzusammenstellungen über die gleiche Standard-Schnittstelle oder Plattform: JOBMATCHER-S. Sie haben daher immer die Möglichkeit, Bewerber anonym zu testen oder zu importieren, per E-Mail einzuladen und später zu anonymisieren. Und auch die Möglichkeit, Teilnehmer miteinander zu vergleichen, steht Ihnen systemseitig immer zur Verfügung.



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