Bewerberauswahl:

Warum die Besten nicht die Bestbesetzung sein müssen


Voraussetzung für eine erfolgreiche Personalauswahl ist, dass Bewerber ausgewählt werden, die zur jeweiligen Stelle passen, weil sie den beruflichen Anforderungen gerecht werden. Wenn sie dann als Mitarbeiter die in sie gesetzten Erwartungen erfüllen, ist das ein wichtiger Schritt – aber eben nicht alles. Denn hinzu kommen strukturelle Rahmenbedingungen und unternehmerische Anforderungen, zum Beispiel der Wunsch, Mitarbeiter langfristig zu binden. Wie Sie das Risiko minimieren, in der Bewerberauswahl die falsche Entscheidung zu treffen und warum der beste Kandidat nicht immer die Bestbesetzung sein muss, lesen Sie hier.

Wer ist der beste Bewerber?

Basis einer jeden Bewerberauswahl sollte eine Anforderungsanalyse sein, damit die wirklich relevanten Merkmale einer Zielposition identifiziert werden – und nicht einfach der intelligenteste Bewerber ausgewählt wird oder der mit dem interessantesten Lebenslauf. Das auf einer Anforderungsanalyse resultierende Anforderungsprofil fasst dementsprechend jene Merkmale zusammen, die der Stelleninhaber erfüllen muss, um auf der Stelle erfolgreich zu sein, zum Beispiel rechnen oder räumlich sehen zu können oder sich kundenorientiert zu verhalten. Im Rahmen des Auswahlprozesses wird nun geprüft, inwieweit der Bewerber diese Anforderungen erfüllt, wozu immer häufiger auch Testverfahren zum Einsatz kommen. Hier werden die einzelnen erfassten Merkmale entsprechend ihrer Relevanz gewichtet, sodass sich ein Gesamtwert ergibt. Formal betrachtet ist der Bewerber mit dem höchsten Gesamtwert somit auch der beste.


Bestenselektion muss man sich leisten können

Viele große Unternehmen befinden sich auch heute noch in der vorteilhaften Position, viele Bewerbungen zu erhalten und bei Stellenbesetzungen aus einem großen Kandidatenpool schöpfen zu können. Die Versuchung, bei der Auswahl die Rangreihe von oben nach unten abzuarbeiten und somit die vermeintlich Besten zu selektieren, liegt dementsprechend nahe. Eine Bestenselektion muss und darf aber nicht zwangsläufig das oberste Ziel der Rekrutierung sein. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen haben nur selten das Privileg, ihre Auswahl unter „den“ Besten treffen zu können, weil sie nur wenige Bewerbungen erhalten. Solche langfristig geltenden Rahmenbedingungen erfordern es, Rekrutierungsziele entsprechend zu priorisieren und neben der Eignung zum Beispiel den langfristigen Verbleib in den Mittelpunkt zu rücken. Die Bestbesetzung ist daher nicht zwangsläufig die ideale Wahl, denn:

Die formal besten Bewerber möchten sich auch am ehesten weiterentwickeln.

Werden die besten Bewerber als Auszubildende eingestellt, werden sie die Ausbildung häufig mit Bravour abschließen – und sich dann ebenso häufig der Herausforderung eines Studiums stellen. Wer darauf vorbereitet ist und entsprechend plant, kann solche Qualifizierungsmaßnahmen in die Personalentwicklung und -planung integrieren und schafft es bestenfalls, Mitarbeiter nach Abschluss der Qualifizierung weiter an sich zu binden. Die Anzahl der benötigten höher qualifizierten Mitarbeiter ist jedoch begrenzt, denn typischerweise braucht es in Betrieben deutlich mehr Indianer als Häuptlinge. Wie können nun Testverfahren dabei helfen, Mitarbeiter zu identifizieren, die langfristig an das Unternehmen gebunden werden können?

Bewerberauswahl auf der sicheren Seite: Risikominimierung durch Testverfahren

Rahmenbedingungen berücksichtigen

Wer am besten auf eine Stelle passt, hängt also nicht nur von den Fähigkeiten und Fertigkeiten des Bewerbers oder der Bewerberin ab, sondern auch von den äußeren Rahmenbedingungen. Ist die langfristige Personalbindung ein zentrales Unternehmensziel, sollte dies bereits bei der Zusammenstellung der Testverfahren berücksichtigt werden, um bestimmte Merkmalskonstellationen zu erfassen: 

Die kombinierte Erfassung von Lernfähigkeit und Lernbereitschaft kann dabei helfen, Kandidaten zu identifizieren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit der Ausbildung ein Studium folgen lassen.

Erfolgsversprechend ist in diesem Zusammenhang die kombinierte Erfassung Allgemeiner Intelligenz und beruflicher Motivation. Die Allgemeine Intelligenz bestimmt unter anderem die Lernfähigkeit, denn intelligenten Personen fällt es leichter, neues mit bestehendem Wissen zu verknüpfen. Die berufliche Motivation hingegen kann auf Persönlichkeitsebene Aufschluss über die Lernbereitschaft geben. Wer gerne auch mal ein Fachbuch in die Hand nimmt, wird darin auch öfter lesen als jemand, dem dies keine Freude bereitet. Auch Persönlichkeitstests zu Themen wie Wissbegier oder Offenheit für Erfahrungen aus den Big Five zielen darauf ab, zu erfahren, ob jemand Freude am Lernen oder ganz allgemein an Neuem hat. Die Ergebnisse aus solchen Testverfahren können dementsprechend dabei helfen, zu bewerten, ob Bewerber wirklich zum Unternehmen passen.

Durchschnittlichkeit erhöht die Zufriedenheit

Um Risiken in der Bewerberauswahl zu minimieren, ist es immer hilfreich, auf differenzierte Ergebnisse zugreifen zu können. Dabei sollten sowohl sehr niedrige als auch sehr hohe Testergebnisse reflektiert werden: Fällt das Ergebnis für eine Dimension weit unterdurchschnittlich aus, weist dies darauf hin, dass es Probleme geben könnte, der betreffenden beruflichen Anforderung gerecht zu werden. Und je nach Gewichtung des betreffenden Merkmalsbereichs, schlägt sich ein niedriges Ergebnis nicht unbedingt im Gesamtwert nieder. Andersherum kann ein überdurchschnittliches Ergebnis bedeuten, dass Kandidaten die Anforderungen der Stelle übererfüllen und schon bald aufgrund Unterforderung frustriert sind. Im besten Fall kann man sie dann noch weiterentwickeln. Im schlimmeren Fall verlassen sie das Unternehmen jedoch wieder.

Ein durchschnittliches Testergebnis zeigt, dass jemand den beruflichen Anforderungen gerecht wird. Bestenfalls wird aus so einem Indianer irgendwann ein Ältester.



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