Talente frühzeitig erkennen und fördern. Eine wirksame Führungskultur aufbauen. Für eine vorausschauende Nachfolgeplanung sorgen. Mitarbeitende nachhaltig ans Unternehmen binden. Eine fundierte Potenzialanalyse eröffnet zahlreiche langfristige (Wettbewerbs-)Vorteile – vorausgesetzt, sie wird richtig eingesetzt. Wir zeigen Ihnen, wie Sie mit diesem Instrument mittel- bis langfristig Ihre Personalstrategie unterstützen und Schlüsselpositionen zukunftssicher besetzen.
Was ist eine Potenzialanalyse?
Eine Potenzialanalyse erfasst Fähigkeitspotenziale strukturiert und systematisch durch eignungsdiagnostische Methoden. Etwa in Form von Fragen oder Aufgaben, die potenzielle Bewerber oder Mitarbeitende bearbeiten. Sie analysiert
- individuelle Interessen,
- persönlichkeitspsychologische Kompetenzen,
- kognitive Fähigkeiten,
- Risikoeigenschaften sowie
- mögliche Entwicklungschancen.
So unterstützt eine Potenzialanalyse Ihre Personalstrategie
Ob Sie gezielt Führungspotenzial identifizieren, Talentpools strategisch aufbauen oder einzelne Mitarbeitende fördern möchten – auf der datengestützten Grundlage einer Potenzialanalyse lassen sich
- neue Perspektiven einnehmen,
- umfassende Vergleiche ziehen,
- Entwicklungsmaßnahmen gezielt einsetzen und
- einzelne Karrierewege individuell schärfen.
Darüber hinaus fördern eignungsdiagnostische Methoden wie die Potenzialanalyse faire Personalentscheidungen. Sie bewerten ausschließlich die Antworten der Teilnehmenden – nicht deren Auftreten oder äußere Wirkung. Dadurch bleiben sie frei von subjektiven Wahrnehmungsverzerrungen und liefern ein objektives Bild. Besonders Menschen aus Minderheitengruppen profitieren von dieser Neutralität. Das erhöht die Diversität in Talentpools.
3 entscheidende Erfolgsfaktoren einer Potenzialanalyse
1. Entwicklungschancen respektvoll kommunizieren
Potenzialanalysen zeigen neben den persönlichen Stärken auch Entwicklungspotenzial auf. Dies kann gerade von erfahrenen Mitarbeitenden als Reputationsverlust empfunden werden. Insbesondere wenn Defizite im Vordergrund stehen oder gar infrage gestellt wird, ob eine Person für eine (gegebenenfalls bereits übernommene) Führungsrolle geeignet ist.
Der Umgang mit den Mitarbeitenden: Um dem entgegenzuwirken, ist es wichtig, Ihren Mitarbeitenden den Nutzen des Tools klar zu kommunizieren: nicht als Prüfung, sondern als Chance zur persönlichen Weiterentwicklung und Wertschätzung der bisherigen Arbeit. Erklären Sie offen, warum die Analyse alle oder nur einzelne Mitarbeitende betrifft. So vermeiden Sie den Eindruck, nur bei bestimmten Mitarbeitenden könnten Defizite vermutet werden.
Der Umgang mit den Ergebnissen: Besprechen Sie im Vorhinein, wie Sie mit den Ergebnissen umgehen: Wer hat Zugriff darauf und inwiefern könnten sich daraus Veränderungen für Position oder Ansehen ergeben? So bauen Sie Vorbehalte ab und machen die Analyse zu einem hilfreichen Instrument.
2. Passgenaue Entwicklungsperspektiven geben
So individuell wie die Entwicklungspotenziale Ihrer Mitarbeitenden sind, sollten auch die entsprechenden Entwicklungsmaßnahmen sein. Seminare können Fachkompetenzen gut vermitteln, während Mentoring die strategischen Fähigkeiten stärkt. Auch Coaching oder Shadowing können wertvolle Methoden sein, um Kompetenzen gezielt zu fördern.
On-the-Job-Maßnahmen wie regelmäßiges Feedback oder neue Aufgaben helfen dabei, Fähigkeiten zu entwickeln.
Near-the-Job-Angebote wie kollegiale Fallberatungen ergänzen das sinnvoll.
Off-the-Job-Trainings bieten wichtige Impulse, sollten aber durch praktische Erfahrungen und Mentoring begleitet werden, damit das Gelernte dauerhaft im Alltag verankert wird.
3. Teilnehmende einbeziehen und motivieren
Verhaltensänderungen und persönliche Entwicklung entstehen jedoch nicht allein durch Qualifizierungsmaßnahmen, sondern durch das Zusammenspiel aus
- den eigenen Fähigkeiten,
- der Motivation,
- der inneren Einstellung und
- dem Umfeld.
Binden Sie Ihre Mitarbeitenden daher möglichst früh in den Prozess der Potenzialanalyse ein und geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihn aktiv mitzugestalten. So übernehmen sie von Anfang an Verantwortung für ihre Entwicklung und setzen Maßnahmen eher um. Bereits in ersten Gesprächen können Sie deren Interesse an Führung oder persönlicher Weiterentwicklung erfassen. Unterstützend wirkt auch eine Informationsveranstaltung, die Ziele, Ablauf und Chancen der Analyse erklärt. Legen Sie vor der Analyse zudem individuelle Ziele fest, die Sie im späteren Feedback aufgreifen. Dadurch erkennen die Teilnehmenden den Nutzen der Analyse besser – das stärkt die Motivation.
Best Practice auf dem Markt
Ob Sie verborgenes Potenzial erkennen oder die Führungskompetenz Ihrer Bewerber einschätzen wollen – mit dem Leadership Talent Indicator von HR Diagnostics setzen Sie immer die richtige Person an die richtige Position.
Als Potenzial- oder als Development-Version erhältlich – damit Ihr Fokus stimmt.
So gestalten Sie entwicklungsorientierte und wertschätzende Feedbackgespräche
Nach Abschluss der Potenzialanalyse geben umfassende Feedbackgespräche Raum, um die Ergebnisse zu besprechen, sie zu reflektieren, Fragen zu klären und über konkrete Schritte zur Weiterentwicklung nachzudenken. Je nach Bedarf in Einzel- oder Gruppengesprächen. Dieser Prozess bringt die Teilnehmenden dazu, sich aktiv mit ihren Ergebnissen zu befassen, und erhöht ihre Bereitschaft, die entsprechenden Maßnahmen umzusetzen. Das Ziel dieser Gespräche sollte dabei immer sein, bestmöglich auf die individuellen Potenziale der Teilnehmenden einzugehen und diese zu nutzen.
Der richtige Umgang mit herausfordernden Feedbacksituationen
Die Feedbackgespräche von Potenzialanalysen verlaufen in der Regel sehr konstruktiv, da die Teilnehmenden und ihre Führungspersonen die Ergebnisse üblicherweise ähnlich bewerten. Sollten Teilnehmende dennoch unzufrieden sein oder andere Konflikte auftreten, können Sie als HR-Fachkraft vermitteln und das Gespräch sachlich begleiten. Behalten Sie dabei stets eine wertschätzende Haltung bei und argumentieren Sie auf Basis der Analyseergebnisse. In besonders sensiblen Fällen können Sie auch einen externen Berater hinzuziehen.
