Ob Priester, Fluglotsen oder Erotikshop-Angestellte – mit dem passenden Recruitment besetzen Sie Ihre Stelle optimal
Ein Callcenter, ein neues Logistikzentrum oder offene Stellen in einer Bank durch Eignungsdiagnostik mit passenden Mitarbeitern zu besetzen? Das ist so wichtig wie alltäglich. Aber Sondereinsatzkräfte der Polizei, Fluglotsen oder Beraterinnen in einem Erotikshop? Manche Berufe sind selten oder ungewöhnlich, sodass es überraschen kann, dass auch hier Eignungsdiagnostik erfolgreich zum Einsatz kommt. Warum dies das Recruitment jedoch auch bei ungewöhnlichen Berufen effizienter und treffsicherer macht, erklärt Andreas Frintrup in diesem Artikel.
Das erwartet Sie in diesem Artikel:
Besondere Berufe sind eher unbekannt, daher wissen Bewerber nicht, was sie erwartet
Besondere Berufe haben oft besondere Anforderungen
Wir tauchen selbst in die Berufe ein, um Anforderungsprofile zu entwickeln
Auch für Bewerber ist der Auswahlprozess wichtig – speziell bei besonderen Berufen
Digitale Technologien bieten neue Möglichkeiten im Recruitmentprozess
Dass uns manche Berufe exotisch vorkommen, liegt vor allem daran, dass wir diese Tätigkeiten von außen kaum kennen. Wer weiß schon, was ein Lotse, ein Fluglotse oder ein Priesteramtskandidat wirklich macht? Oder was ein Fernsehmoderator tut, der Rückwärtsauktionen durchführt? Seien wir ehrlich – die meisten Menschen haben davon überhaupt keine Vorstellung.
Besondere Berufe sind eher unbekannt, daher wissen Bewerber nicht, was sie erwartet
Weil wir mit manchen Lebensbereichen selten zu tun haben, sind Berufe in ihrem Umfeld nicht einsehbar oder gar nicht erst bekannt. Das macht sie ungewöhnlich – und oft sogar ein bisschen mysteriös. Auf eine Stellenausschreibung melden sich deshalb auch Menschen, die nicht wirklich zum Anforderungsprofil passen. Sie haben ein falsches Bild vom Beruf und können nicht einschätzen, worin die täglichen Aufgaben eigentlich bestehen. Sie unterschätzen oft die Komplexität des Berufs. Daher ist es wichtig zu erkennen, ob sie die Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale mitbringen, die für den Job wichtig sind.
Besondere Berufe haben oft besondere Anforderungen
Wirklich passende Bewerber zu finden, kann entscheidend oder sogar lebenswichtig sein, wie im Beispiel von Fluglotsen. Bauchgefühl hilft da nicht weiter, es braucht wissenschaftliche Testverfahren, mit denen Sie die richtigen Bewerber finden.
Die Arbeit von Gaststättenpächtern wird schnell unterschätzt: Der Pächter steht hinter der Theke, zapft ein Bier und plaudert ein bisschen mit den Gästen? Das ist weit entfernt von der Realität des Berufs. Welche logistischen Anforderungen und welche Komplexität sich im Hintergrund ergibt, zeigt sich erst, wenn man es selbst gemacht hat und sich im Detail anschaut.
Bei prominenten Gaststätten oder sehr großen Biergärten bieten Brauereien oft einen sogenannten Brauereivertrag an: Die Brauerei übernimmt dabei den Neubau oder die Umgestaltung der gesamten Gaststätte – weil es für sie ein wichtiger Vertriebskanal ist. Sie steht dann vor der Aufgabe, den passenden Pächter für ihre große Investition zu finden.
Die Herausforderung bei der Besetzung: Es muss gleich beim ersten Mal passen.
Denn wenn der Betrieb nicht läuft, bleiben die Gäste bald weg und der gute Name ist kaputt. Deswegen ist es bei der Auswahl wichtig, sehr stark zu selektieren. Dann finden sich zwar weniger passende Bewerber, dafür aber nur die Bestbesetzung.
Fluglotsen müssen Merkmale aufweisen, die sehr speziell sind. Eins davon ist eine besondere Aufmerksamkeit. Fluglotsen sitzen teilweise stundenlang vor dem Monitor, während überhaupt nichts passiert. Innerhalb von zwei, drei Sekunden müssen sie dann plötzlich auf einem viel höheren Aufmerksamkeitslevel sein und blitzschnell reagieren können. Durch spezielle Testverfahren lässt sich genau diese Fähigkeit erkennen, die bei Bewerbenden für eine Fluglotsenausbildung unbedingte Voraussetzung ist.
Lotsen tragen die Verantwortung, ein Schiff – oft Milliardenwerte – sicher über Seewege oder in die Häfen zu bringen. Das erfordert höchste Konzentration und Umsicht. Dabei müssen Lotsen selbst auf dem Schiff sein, um eventuell eingreifen zu können. Um an Deck zu gelangen, muss eine mehrere Meter lange Lotsenleiter hochgeklettert werden oder es erfolgt ein Abseilen von einem Hubschrauber – bei Seegang, Sturm, Regen oder Eis. Dafür braucht es eine extreme körperliche Leistungsfähigkeit bei jedem Wetter. Lotsen arbeiten im Schichtbetrieb und haben dadurch mit Schlafentzug und Herausforderungen im sozialen Leben zu tun. Die Bereitschaft dazu muss unbedingt abgefragt werden, da das gesamte Familienleben von der Schichtarbeit beeinträchtigt wird und Vereinsmitgliedschaften oder andere regelmäßige Aktivitäten schwierig sind.
Das Anforderungsprofil von Polizisten ist anders, als wir es aus vielen Fernsehserien kennen. Obwohl es augenscheinlich ganz unterschiedliche Berufswelten sind, ist es vergleichbar mit dem einer Krankenschwester. Die Anforderungen an kognitive und persönlichkeitsbezogene Merkmale sind hoch, aber genauso wird körperliche Fitness und Belastbarkeit vorausgesetzt. Beide Berufe haben strenge und aufwendige Dokumentationspflichten sowie investigative Anteile. Die Krankenschwester und der Krankenpfleger müssen etwa fragen: „Haben Sie denn Ihre Medizin schon genommen?“, wenn sie einen dementen Patienten betreuen. Sowohl Pflegekraft als auch Polizist brauchen investigatives Geschick, um herauszufinden, ob das, was ihnen erzählt wird, wirklich stimmt. Und schließlich erleben Polizisten – genau wie Krankenpfleger – viele Momente, die ihnen persönlich sehr nahe gehen und die sie emotional verarbeiten müssen. Auch Schicht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit und die damit verbundenen Wirkungen auf Familie und Freizeit haben die Berufe gemeinsam.
Verkaufsjobs im Einzelhandel sind alle gleich? Weit gefehlt. Beim Verkauf von Schuhen, Oberbekleidung oder Kosmetika sind die Aufgabe zwar recht ähnlich: Verkaufsmitarbeitende müssen herausfinden, was Kunden suchen, was zu ihnen passt und durch ihre Beratung das passende – gleichzeitig möglichst renditestarke – Produkt empfehlen. Das Ziel der Beratung ist die Kundenzufriedenheit, damit Käufer wiederkommen und möglichst treue Kunden werden. Die richtigen Bewerber für den Verkauf zu finden, ist anspruchsvoll, aber letztlich ein Standard in der beruflichen Eignungsdiagnostik. Ganz anders sieht es aus, wenn es um erotische Produkte wie etwa Sexspielzeuge oder erotische Literatur geht. Dann gibt es zusätzlich besondere Anforderungen: Mitarbeitende brauchen ein besonderes Maß an Einfühlungsvermögen und eine andere Ansprache von Kundinnen und Kunden – denn viele Themen sind tabuisiert und die Erörterung etwa verschiedener Produktgrößen ist oft schambesetzt.
Dies muss bereits in den Auswahlmethoden bedacht werden. Zugegeben, diese spezielle Anforderung an ein eignungsdiagnostisches Verfahren wird selten an uns gestellt. Doch wir haben auch damit gute Erfahrungen gemacht – ohne Scham und zum Wohle einer Erotikkette und ihrer Mitarbeitenden. Auch Kunden und Kundinnen profitieren, denn sie können darauf bauen, fachkundig, sensibel und diskret behandelt zu werden.
Wir tauchen selbst in die Berufe ein, um Anforderungsprofile zu entwickeln
Um besondere Jobs zu besetzen, braucht es ein spezielles Anforderungsprofil. Unsere eignungsdiagnostischen Testverfahren entstehen, indem wir herausfinden: Was müssen Bewerber wirklich für einen bestimmten Job mitbringen? Unser Ansatz: Wir tauchen selbst in den Beruf ein und lernen die Tätigkeit kennen. Deswegen haben unsere Mitarbeitenden bei HR Diagnostics schon Polizisten auf der Streife begleitet, Anästhesisten bei der Arbeit über die Schulter geguckt, im Tower neben Fluglotsen gesessen, Blinker an Neuwagen angeschraubt, Pakete im Logistikzentrum sortiert oder mit der Feuerwehr verschlossene Türen geöffnet. Wir gehen selber in diese Jobs und machen mit – so gut, wie es uns möglich ist. Auf diese Weise identifizieren wir die Anforderungen, die sich aus speziellen Einsatzszenarien heraus ergeben. Das geht nicht vom grünen Tisch aus, man muss sich da selbst reinarbeiten – aber das ist sehr spannend. Unsere Kolleginnen und Kollegen sind also nicht nur Eignungsdiagnostiker, sondern manchmal auch für eine Zeit Polizistin, Lotse, Anlagenführer, Arzt oder Straßenbahnführerin. Das macht das Berufsleben spannend – und erfüllt so manchen Kindheitstraum.
Man kann einen Job nur verstehen, wenn man ihn selber macht.
Nur dann können wir mit den Kolleginnen und Kollegen sprechen, die den Job täglich ausführen, und eine sinnvolle Anforderungsanalyse erstellen. So lässt sich die Frage beantworten: Welche Diagnostik braucht ein Unternehmen? Braucht es psychologische Eignungstests oder Persönlichkeitstests, Interviews, Arbeitsproben oder eine bestimmte Kombination aus solchen Verfahren? Oft kommen wir bei der Eignungsdiagnostik mit dem Standard aus, doch wir können auch die Spezialfälle begleiten. Da sind wir ähnlich wie Werkzeugmacher, die Metallteile verformen. Unsere Tools sind wie Stanzen, Pressen und Fräsen und für alle möglichen Einsatzzwecke da. Kunden mit besonderen Anforderungen bekommen ein individuelles Werkstück, für das wir das Werkzeug erst anfertigen müssen.
Wann der Arbeitgeber Dinge fragen darf, die eigentlich tabu sind
Glaubensfestigkeit beim Recruitment abfragen? Das klingt zunächst ungewöhnlich, denn einige Fragen dürfen Unternehmen im Einstellungsverfahren eigentlich gar nicht stellen. Es gibt strenge Vorgaben, was sie mit Eignungsdiagnostik messen dürfen. In besonderen Fällen sind aber Fragen zulässig, die Arbeitgeber sonst nicht stellen dürfen. In der Buchhaltung einer katholischen Kirchengemeinde müssen Bewerber zum Beispiel nicht zwingend katholisch sein, um dort arbeiten zu dürfen. Doch bei der Tätigkeit als Diakon sieht es schon anders aus. Für ihn ist der Glauben die Voraussetzung der Arbeit, und es ist deshalb erlaubt, danach zu fragen. Entsprechend müssen Verfahren entwickelt werden, um etwa in einem Interview die Glaubensfestigkeit zu prüfen. Dies ist eine äußerst „exotische“ Anforderung, weil wir dort Merkmale prüfen, die in keinem anderen Beruf vorkommen.
Auch für Bewerber ist der Auswahlprozess wichtig – speziell bei besonderen Berufen
Die Personalauswahl hat immer zwei Perspektiven. Es geht nicht nur darum, die Eignung der Bewerber für eine Tätigkeit zu prüfen.
In jedem guten Auswahlprozess geht es immer auch darum, dass Bewerbende frühzeitig Informationen über den Job erhalten.
So können sie prüfen, ob die Arbeit zu ihnen passt. Das ist besonders wichtig bei seltenen Berufen, bei denen ihnen der Einblick in den Berufsalltag fehlt. Wer etwa gerne Polizeiserien im Fernsehen sieht, hat unter Umständen ein verzerrtes Bild von den wirklichen Anforderungen des Berufs. Daher ist es wichtig, über den Prozess der Diagnostik nicht nur das Interesse des potenziellen Arbeitgebers zu prüfen. Auch Bewerbende sollten eine Möglichkeit bekommen, zu prüfen: „Ist dies eigentlich das, was ich kann und was ich will?“
Digitale Technologien bieten neue Möglichkeiten im Recruitmentprozess
In Zukunft werden noch ganz andere Dinge messbar sein. Assessments mit Virtual Reality bieten viele neue Möglichkeiten, die wir bereits testen. In der VR-Welt sind dann beispielsweise Aufgaben im dreidimensionalen Raum zu lösen. Das ist völlig anders als in klassischen Tests, die mit einer Reduktion arbeiten müssen, weil der Test letztlich auf einem zweidimensionalen Bildschirm durchgeführt wird. Mit einer VR-Brille können wir jemanden jedoch virtuell in einen dreidimensionalen Raum setzen und testen, wie die Person mit den Aufgaben zurechtkommt. Wir sehen dann nicht nur das Ergebnis, sondern auch, wie sie erreicht wurden – indem wir es nicht nur beobachten, sondern direkt messen. Wie oft hat die Person Ansätze verworfen und neu angefangen? Wie oft hat jemand wieder auf die Anleitung geguckt? Das lässt sich alles messen. Solche Möglichkeiten können wir zukünftig bei Auswahlverfahren auch für ungewöhnliche Berufe einsetzen – und Bewerber damit in berufsrelevanten Situationen erleben. Auf diese Weise finden Unternehmen schneller passende Bewerber.
