WEITERHIN KEINE AUSKUNFTSPFLICHT DES ARBEITGEBERS GEGENÜBER DEM ABGELEHNTEN BEWERBER

LBAG, URTEIL VOM 25.04.2014 – 8 AZR 287/08


In dem Urteil hatte das BAG darüber zu entscheiden, ob die in diesem Fall abgelehnte Bewerberin einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung wegen gesetzeswidriger Benachteiligung gemäß § 15 Abs. 2 AGG habe. Nach § 1 AGG sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität auch beim Einstellungsverfahren (§ 6 Abs. 1, 2. HS AGG) nicht zulässig. 

Die Klägerin behauptete, sie sei wegen ihres Geschlechts, ihrer Herkunft und ihres Alters diskriminiert und deshalb nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden, da es fachlich kaum jemand Besseren für die ausgeschriebene Stelle geben könne. Sie verlangte von der Beklagten, dem Arbeitgeber, die Bewerbungsunterlagen des aufgrund der Stellenanzeige eingestellten Bewerbers vorzulegen, um so den wahren Sachverhalt aufzuklären. 

Die Frage, ob der Arbeitgeber Auskunft über den eingestellten Bewerber erteilen muss, hatte das BAG dem EuGH zur Entscheidung vorgelegt, damit dieser die Frage nach europäischem Recht bewerten konnte. 

Der EuGH in Luxemburg hat dazu entschieden, dass auch weiterhin keine Auskunftspflicht des Arbeitgebers über den/die eingestellten Mitbewerber besteht. Der Arbeitgeber sei nicht dazu verpflichtet, am Ende des Bewerbungsprozesses mitzuteilen, ob und welchen Kandidaten er eingestellt habe und welche Kriterien dafür entscheidend waren. (Rechtssache C-415/10) 

Allerdings hat der EuGH darauf hingewiesen, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen als Indiz dafür gewertet werden kann, dass eine Diskriminierung vorgelegen habe. 

Nach der Entscheidung des EuGH besteht demnach zwar keine generelle Auskunftspflicht des Arbeitgebers über den eingestellten Bewerber und die herangezogenen Auswahlkriterien, doch kann im Einzelfall hierdurch der Vermutungstatbestand der Diskriminierung untermauert werden. 

Es bleibt jedoch festzuhalten, dass dies unter Berücksichtigung aller Umstände im Einzelfall festgestellt werden muss. So bleibt es auch weiterhin dabei, dass der abgelehnte Bewerber selbst Indizien vortragen muss, die eine Diskriminierung aus den einschlägigen Gründen nahelegen. 

Unter Einbeziehung dieser Entscheidung hat das BAG in dieser Sache entschieden, dass die Klägerin hier nicht ausreichend und schlüssig Indizien vorgetragen hat, die eine solche Diskriminierung annehmen lassen. Die bloße Behauptung ins Blaue hinein sei nämlich nicht ausreichend. Vielmehr müssen weitere Anhaltspunkte für eine solche Diskriminierung vorgetragen werden, die den Schluss einer Diskriminierung nahelegen. Auch Mutmaßungen reichen nicht aus, den Vermutungstatbestand zu erfüllen. 

Fazit: Es bleibt dabei: Der Arbeitgeber muss auch weiterhin keine Auskunft über den/die eingestellten Bewerber erteilen. Allerdings sollte er sich in einer Gesamtbetrachtung aller Indizien genau überlegen, ob es unter Einhaltung anderer Vorschriften (Datenschutz etc.) nicht doch besser sein könnte, diese Informationen offenzulegen. Dies wird jedoch einzelfallabhängig sein und ist nur dann zu raten, wenn die Offenlegung zu einer tatsächlichen Entlastung des Arbeitgebers bei umgekehrter Erdrückung durch die schlüssig vorgetragenen Indizien des abgelehnten Bewerbers führen kann.


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