Leistung, Intelligenz, kognitive Fähigkeiten

Nennen Sie es, wie Sie es wollen. Aber erfassen Sie es!

Fünf Gründe, warum Sie in der Personalauswahl auf Intelligenztests vertrauen sollten

1. Intelligenz hat die beste Prognosekraft für beruflichen Erfolg

Ein Anforderungsprofil ist grundlegend für jede Eignungsdiagnostik. Ebenso sollten Intelligenztests Grundlage einer jeden Eignungsdiagnostik sein. Folgt man der DIN 33430, der Prozessnorm der Eignungsdiagnostik, ist es sogar schwierig, zu argumentieren, weshalb aussagekräftige Intelligenztests keine Rolle für die Bewerberauswahl spielen. Denn laut DIN 33430 sollen nur solche Verfahren zum Einsatz kommen, die berufsrelevante Eigenschaften und Fähigkeiten zuverlässig messen – und hier ist die Beweislast zugunsten der Intelligenztests enorm. Kein anderes psychologisches Konstrukt weist so hohe und zielgruppenübergreifend positive Zusammenhänge mit Arbeitsleistung auf.  
Der Mensch ist mehr als seine Hirnleistung – auch Persönlichkeit spielt eine wesentliche Rolle in der Personalauswahl. Doch Intelligenztests sind auch den Persönlichkeitstests in ihrer Prognosekraft überlegen. Gleiches gilt auch im Vergleich zu allen anderen Methoden, wie beispielsweise Lebensläufen, Persönlichkeitstests und Schul- oder Uni-Noten.

Intelligenztests sind die effizientesten und prognosestärksten Verfahren, die wir in der Personalauswahl einsetzen können.

2. Es gibt nicht nur eine Intelligenz – welche braucht es für Ihre Stelle?

Intelligenz wird häufig auf eine einzige Zahl, gerne „IQ-Wert“ genannt, reduziert. Während es durchaus eine allgemein übergreifende Intelligenz gibt, sind im Rahmen der Personalauswahl auch spezifische Facetten der Intelligenz von Interesse – abhängig davon, welche konkreten Anforderungen ein Beruf an zukünftige Stelleninhaber stellt.  
Das in Deutschland empirisch etablierteste psychologische Modell für kognitive Leistungsfähigkeit ist das Berliner Intelligenzstrukturmodell (BIS): Demnach lassen sich Intelligenzaufgaben unter dem Generalfaktor der Intelligenz nach spezifischen Inhalten und Operationen unterteilen. Numerische, verbale und figurale Fähigkeiten – Fähigkeiten mit Zahlen, Buchstaben und Formen – entsprechen den Inhalten. Auf Ebene der Operationen werden Verarbeitungskapazität, Bearbeitungsgeschwindigkeit, Merkfähigkeit und Kreativität unterschieden. Kombiniert man Inhalte und Operationen, ergeben sich Leistungstests für spezifische Fähigkeiten, um beispielsweise die numerische Bearbeitungsgeschwindigkeit von Kandidaten zu erfassen. Welche spezifischen Fähigkeiten erfasst werden sollten, hängt immer vom Anforderungsprofil ab.

3. Intelligenztests sind von Bewerbern akzeptiert

Studien belegen, dass Intelligenztests bewerberseitig akzeptiert sind. Befragte Teilnehmer schätzten die Messqualität und Kontrollierbarkeit solcher Testverfahren als hoch ein. Kritisiert wird hingegen häufig, dass der augenscheinliche Bezug zum späteren Beruf fehlt. Das ist insbesondere in abstrakten Tests wie Matrizentests oder Tests zur Aufmerksamkeit der Fall. Demnach sollten Recruiter darauf achten, berufsspezifische Anforderungen zu definieren: Für Ingenieure und Maschinenbauer besteht zum Beispiel ein augenscheinlicher Bezug zwischen Job und Intelligenztest, wenn dieser räumliches Vorstellungsvermögen abfragt. Er besteht aber nicht, wenn diese Fähigkeit bei angehenden Bürokaufleuten überprüft wird. 

Die von HR Diagnostics entwickelten Hybridtests kombinieren Intelligenztests mit Arbeitsproben. Durch den klaren Anforderungsbezug haben diese Verfahren eine hohe Augenscheinvalidität – und werden bewerberseitig sehr gut akzeptiert. Studien konnten darüber hinaus belegen, dass mit diesen Verfahren sogar die Prognose des Berufserfolgs verbessert werden kann.

4. Kandidaten können Intelligenz nicht faken

Teilnehmer können kognitive Leistungstests in einem überwachten Vor-Ort-Test nicht beschönigen wie ihre Persönlichkeit.

Kandidaten können sich in Intelligenztests nicht schlauer machen als sie sind – nur dümmer.

Online-Tests können wiederum betrugssicher gestaltet werden, indem das Auswahlverfahren mehrstufig erfolgt und falsche Fünfziger spätestens vor Ort ausfindig gemacht werden. Große Itempools stellen zudem sicher, dass für jeden Kandidaten eine spezifische Testversion verwendet wird – abschreiben ist also nicht möglich. Da alle Leistungstests unter Zeitdruck bearbeitet werden müssen, bleibt keine Zeit, um sich Tipps zu holen oder sich abzusprechen. 
Intelligenztrainings versprechen Kandidaten eine bessere Leistung. Es gibt jedoch kaum seriöse Befunde dazu, dass diese eine nachhaltige Wirkung haben. Sie helfen nur insofern, dass sich Teilnehmer an Aufgabenformate gewöhnen und mit ihnen vertraut werden. Das erreicht ein Test aber auch dadurch, dass es zu Beginn Probeaufgaben gibt.

5. Intelligenztests sind international einsetzbar

Abstrakte Intelligenztests funktionieren weitestgehend sprachfrei und sind kulturunabhängig. Insbesondere Verfahren wie Matrizentests, Tests zur Bearbeitungsgeschwindigkeit, Konzentrationsfähigkeit und zum räumlichen Vorstellungsvermögen bieten sich für internationale Auswahlprozesse an, weil sie frei von kulturellen Effekten sind. Der Einsatz von Persönlichkeitstests in der internationalen Personalauswahl ist hingegen deutlich komplexer und muss immer kulturspezifisch geprüft werden.