CONTEXTUAL PERFORMANCE FACTORS – CP3
Contextual Performance beschreibt leistungsrelevantes Verhalten, das über die Erledigung der eigentlichen Arbeitsaufgaben hinausgeht und der Organisation insgesamt zu Gute kommt. Dabei geht es um die Fähigkeiten, sich betrieblichen Veränderungen anpassen zu können, sich mit der Organisation zu identifizieren, sich für sie einzusetzen und Missstände offen anzusprechen.
Persönlichkeitstest mit verbalen Inhalten
26 Items
Test ohne Zeitbegrenzung
Bearbeitungsdauer: ca. 6 Minuten
Inhouse-Test mit Aufsicht
Home-Test ohne Aufsicht
Sprachen:
Deutsch, Englisch
Weitere Sprachen auf Anfrage
Optimiert für
Computer/Laptop, Tablet, Smartphone
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| Ausbildung und Duales Studium | |||
| Berufseinsteiger |  |
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| Führungskräfte | |
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Personen mit hohen Werten in der Dimension Organisationaler Wandel ist es ein großes Anliegen, zur Verbesserung von Prozessen beizutragen und sich wandelnden Arbeitsbedingungen positiv zu begegnen. Sie sind offen gegenüber Veränderungen und lassen sich durch diese nicht verunsichern.
Personen, die im Bereich Commitment und Engagement hohe Werte erzielen, haben den Willen, durch besondere Anstrengung und daraus resultierenden Arbeitsleistungen zum Erfolg der Organisation beizutragen. Sie sind stolz auf ihre persönlichen Errungenschaften, weil sie zum Erfolg der Organisation beitragen. Im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen nehmen sie stets eine Vorbildfunktion ein.
Personen mit hohen Werten in der Facette Konstruktive Kritikneigung beteiligen sich an kritischen Diskussionen und vertreten ihre Meinung selbst dann standhaft, wenn diese nicht von anderen unterstützt wird. Durch ihre Beiträge tragen sie dazu bei, die Organisation vor schwerwiegenden falschen Entscheidungen zu schützen.
Dimensionen
Die Rückmeldung zum CP3 umfasst immer 3 Dimensionen, es wird kein Gesamtwert ausgegeben.
Handhabungshinweise
Die Bearbeitung des CP3 erfolgt randomisiert, im Likert Format. Nach einer einleitenden Instruktion werden einzelne berufsbezogen formulierte Aussagen (Items) vorgeben, die auf einer 7-stufigen Skala hinsichtlich Zustimmung/Ablehnung bewertet werden müssen. Dabei werden alle Items des Itempools in zufälliger Reihenfolge gezogen. Die Darbietung erfolgt typischerweise zusammen mit weiteren Persönlichkeitsskalen in einem Testbaustein. Hierbei werden die Items der verschiedenen Tests durchmischt, um Ermüdung und Transparenz und damit sozial erwünschtes Antwortverhalten zu reduzieren.
Theoretischer Hintergrund
CP3 erfasst Persönlichkeitseigenschaften, die sich auf die sogenannte kontextuelle Leistung einer Person auswirken. Dieser Bereich rückte Ende der 90er Jahre in den Fokus der Forschung und umfasst Verhaltensweisen, die der Organisation zu Gute kommen und die über die in der Jobbeschreibung definierten Aufgaben hinausgehen. Durch sich verändernde Arbeitsbedingungen im Kontext der Globalisierung wird die Fähigkeit, sich adaptiv an Veränderungen anzupassen, zunehmend wichtiger. Diese wird durch die Dimension Organisationaler Wandel erfasst. Darüber hinaus spielen das Commitment und das Engagement einer Person eine wichtige Rolle, da sie die Akzeptanz für bzw. die Unterstützung von organisationalen Veränderungen fördern. Weiterhin ist das Ansprechen von Missständen und Konflikten durch Mitarbeitende – dies wird als Konstruktive Kritikneigung bezeichnet – in der heutigen Arbeitswelt unerlässlich. Dadurch kann negativen Entwicklungen in Teams und suboptimalen Arbeitsprozessen vorgebeugt werden. Die Dimensionen des CP3 stehen demnach im engen Zusammenhang mit Kriterien wie Leistung, Fluktuation, Absentismus und individuellem Verhalten bei organisationalen Veränderungen.
Der Test ist insbesondere dann empfehlenswert, wenn die Identifikation von Bewerbenden oder Mitarbeitenden mit der Organisation und die Fähigkeit, sich verändernden Arbeitsbedingungen anzupassen, erfasst werden soll. Dementsprechend ist ein Einsatz in der Personalauswahl ebenso sinnvoll wie in Prozessen der internen Potenzialanalyse.