Schrecken Tests Bewerber ab?

3 Faktoren, die Testverfahren sogar beliebt machen


Onlinebasierte psychologische Testverfahren sind heute gang und gäbe und durch die Digitalisierung zur Gewohnheit geworden. Personalverantwortliche stehen trotzdem oft vor der Frage, ob sie diese Testverfahren zur beruflichen Eignungsfeststellung einsetzen oder Bewerber damit eventuell abschrecken. Wir verraten, warum einige Testverfahren beliebter sind als andere, wann Kandidaten Testverfahren sogar schätzen – und wie Recruiter akzeptierte Einstellungstests einsetzen können.


Wie Testverfahren Bewerber nicht abschrecken

Kandidaten sind heute meist mit kognitiven Testverfahren vertraut und auch längeren Tests nicht grundsätzlich abgeneigt. Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass Bewerber grundsätzlich Auswahlprozesse bevorzugen, in denen Intelligenztests eingesetzt werden und dass sie längere kognitive Tests den kürzeren vorziehen. Die Gründe für diese Bewerbereinschätzungen sind nicht erforscht. Naheliegend ist die Vermutung, dass Bewerber Prozesse schätzen, in denen mit fairen und objektiven Methoden die Eignung erhoben und Vergleiche zwischen Bewerbern angestellt werden. Auch lässt sich so das Vorziehen der längeren Tests erklären: Denn dauert ein Test länger, fühlen sich Bewerber möglicherweise weniger unter Zeitdruck gesetzt. Sie haben das Gefühl, ihre Leistungsfähigkeit auch im Vergleich zu anderen Bewerbern besser zeigen zu können.

Sind Intelligenztests attraktiv und berufsnah gestaltet, sind sie also bei Bewerbern beliebt – und im Zweifel gilt: besser länger als kürzer.

Es gibt aber auch weniger beliebte Tests und der Grad der Beliebtheit gleicht sich meist über verschiedene Bewerbergruppen hinweg. Den Unterschied zwischen guten und „schlechten“, weil abschreckenden, Verfahren machen aber weniger die einzelnen Testverfahren an sich, sondern vielmehr der Prozess als Ganzes. Drei wesentliche Aspekte für die Akzeptanz seitens der Bewerber:

1. Der Prozess muss für Kandidaten fair sein

Natürlich möchte jeder Kandidat den Job bekommen, auf den er sich beworben hat. Kommen objektive Verfahren zum Einsatz, die fair erscheinen, schätzen Bewerber daher die Tests. Denn nichts ist für beide Seiten fairer, als die am besten geeigneten Kandidaten zu identifizieren, die dann voraussichtlich auch im jeweiligen Job am besten performen.

Kandidaten schätzen Verteilungsgerechtigkeit 
Die Verteilungsgerechtigkeit beschreibt, ob eine knappe Ressource – zum Beispiel ein attraktiver Job – nach gerechten Kriterien verteilt wird. Bekommt beispielsweise der Bewerber die Stelle, der die besseren Leistungen im Auswahlprozess gezeigt hat? Wenn ja, ist die Stelle gerecht vergeben. Dabei geht es um die vom Menschen wahrgenommene Fairness, denn Bewerber haben keinen Einblick in die Entscheidung. Sie schlussfolgern über den selbst erlebten Auswahlprozess mit seinen Verfahren, ob Verteilungsgerechtigkeit zu vermuten ist.

Prozessgerechtigkeit schafft gleiche Chancen
Die Prozessgerechtigkeit gibt an, inwieweit der eingesetzte Prozess bei der Personalauswahl gerecht ist. Dabei geht es vor allem um den „Prozess-Fahrplan“.

Ein Prozess ist gerecht, wenn Ablauf und Organisation der Verfahren allen dieselbe Chance bieten.

Werden Kandidaten schnell informiert und bekommen Rückmeldungen zu ihren Leistungen? Ein Prozess wird beispielsweise dann als ungerecht empfunden, wenn Kinder von Mitarbeitern bevorzugt eingestellt werden. Denn Kandidaten können natürlich nicht beeinflussen, ob sie mit derzeitigen Mitarbeitern verwandt sind. Allein die Frage im Personalfragebogen, ob man Verwandte im Betrieb habe, lässt den Prozess für die breite Masse an Bewerben unattraktiver erscheinen. Deshalb sind Unternehmen gut beraten, auf diese Erhebung im Prozess zu verzichten.


2. Kandidaten wünschen sich die Möglichkeit, mit ihrer Leistung überzeugen zu können

Der englische Begriff „Opportunity to perform“ drückt aus, dass ein Verfahren den Kandidaten ermöglicht, durch ihre Leistungen das Ergebnis zu beeinflussen. Das beste Beispiel liefert der Sport: Pfeift ein parteiischer Schiedsrichter ein Spiel, sei es im Fußball, Basketball oder beim Wasserpolo, so können sich die Spieler noch so sehr anstrengen – die andere Mannschaft wird das Spiel gewinnen. Dann erleben die Spieler der Mannschaft, gegen die gepfiffen wurde, das gesamte Spiel als ungerecht. Wenn Kandidaten also durch ihre Leistungen das Ergebnis im Tests beeinflussen können, empfinden sie dies als positiv – weil sie dadurch Kontrolle im Testverfahren erleben. Tests, in denen Bewerber dieses Kontrollerleben haben, haben generell eine hohe Akzeptanz. Dazu zählen vor allem kognitive Fähigkeitstests, denn Bewerber haben das Gefühl „Wenn ich die Aufgabe richtig löse, werde ich auch gut bewertet“. Bei Persönlichkeitsfragebögen sieht das anders aus: Dort sind die Auswertungsprinzipien und die vom Unternehmen gewünschten Ausprägungen deutlich unklarer als bei Tests, in denen möglichst viele Aufgaben richtig zu lösen sind.

3. Der Bezug des Testverfahrens zum zukünftigen Beruf muss erkennbar sein

Face validity“, die Augenschein-Validität gibt an, ob ein Auswahlverfahren augenscheinlich mit dem Beruf zusammenhängt. 

Je direkter die Auswahlsituation mit der zukünftigen Arbeitssituation zusammenhängt, desto beliebter ist ein Testverfahren.

Der Bezug zum jeweiligen Beruf ist Kandidaten wichtig und kann insbesondere in Arbeitsproben unter Beweis gestellt werden. Bei handwerklichen Arbeitsproben erleben Kandidaten häufig zusätzlich ein hohes Kontrollerleben, weil sie das Ergebnis direkt beeinflussen können. Baut ein Tischler-Geselle beispielsweise ein schiefes Fenster, ist ihm wahrscheinlich bewusst, woran sein Scheitern lag. Gehört das Bauen von Fenstern hingegen nicht zum Beruf, dann hat die Arbeitsprobe keinen erkennbaren Bezug zur ausgeschriebenen Stelle.



Die Beliebtheitsskala: 10 Testverfahren und ihre Akzeptanz bei Bewerbern 

Arbeitsproben sind bei Bewerbern besonders beliebt, weil sie dabei ihre Fähigkeiten ganz direkt und sichtbar unter Beweis stellen und so die Entscheidung aktiv beeinflussen können. Dabei besteht ein erkennbarer Bezug zum späteren Job. Der Kandidat nimmt Arbeitsproben auch deshalb als fair wahr, weil jedem Bewerber dieselben Chancen geboten werden.

Ein Lebenslauf hat vor allem den Vorteil, dass er gebräuchlich ist. Kandidaten sind damit vertraut und können sich vorbereiten. Sie können sich selbst darstellen und erleben Kontrolle, weil sie in der Gestaltung völlig frei sind. Sie können nach individueller Einschätzung Aspekte hervorheben und andere vernachlässigen.

Kandidaten empfinden kognitive Fähigkeitstests als gerechte Verfahren, weil alle Teilnehmer dieselben Möglichkeiten haben. Der Bezug der getesteten Fähigkeiten zum Beruf ist dabei meistens deutlich.

Kognitive Tests haben den großen Vorteil, dass sie nach dem Prinzip „richtig oder falsch“ funktionieren: Hat ein Kandidat eine Frage faktisch richtig beantwortet, erhält er eine positive Bewertung für die Lösung der Aufgabe. Bei einer guten Performance beeinflussen sie damit das Ergebnis positiv.

Das persönliche Interview ist eine bekannte und akzeptierte Methode. Interviews sind nicht reproduzierbar und setzen Kandidaten deshalb weniger unter Druck: Sie müssen nicht fürchten, übermäßig analysiert zu werden wie bei Videointerviews. Der Kandidat hat außerdem weitestgehend Kontrolle über die Situation, in der er sich gut darstellen kann. Sachgerecht konstruierte Auswahlinterviews sind eines der validesten Instrumente der Personalauswahl überhaupt.

Persönlichkeitstests liegen im mittleren Akzeptanzbereich. Kandidaten wissen, dass sie ihre Persönlichkeit schwer anpassen oder ändern können. Deshalb erzeugt es einen gewissen Druck, wenn sie einem potentiellen Arbeitgeber ihre Persönlichkeit darstellen müssen. Persönlichkeitstests sind weniger beliebt als kognitive Tests, weil der Zusammenhang von Test und Job unklarer ist. Es ist außerdem oft nicht

Weniger beliebt sind Fragebögen, die die Vergangenheit von Kandidaten abfragen. Im Gegensatz zum Lebenslauf empfinden Kandidaten bei konkreten Fragen zur eigenen Biografie hier wenig Gestaltungsspielraum. Nicht immer erkennen sie außerdem den konkreten Bezug zur neuen Stelle, und die Fragen erscheinen bisweilen willkürlich.

Zeitversetzte Videointerviews sind datenschutzrechtlich und persönlichkeitsrechtlich bedenklich, denn Kandidaten haben keine Kontrolle darüber, wer sich das Video ansieht, wie es verbreitet und wie lange es gespeichert wird. Sie wissen auch nicht, anhand welcher Kriterien es ausgewertet wird. Das Verfahren wirkt deshalb intransparent. Diese Art von Interview verletzt außerdem die Privatsphäre, wenn Details über das private Umfeld wie die eigene Wohnung preisgegeben werden, weil ein Kandidat während der Gesprächssituation zu Hause in seinem Wohnzimmer vor dem PC sitzt.

Die Analyse von Stimme und Sprache ist eine innovative, bisher allerdings noch unausgereifte Methode, aus der Persönlichkeitsmerkmale abgeleitet werden können. In welchem Ausmaß das tatsächlich funktioniert, ist wissenschaftlich noch nicht hinreichend erforscht. Weil den Kandidaten die Auswertung dabei verborgen bleibt, erscheint ihnen der Test willkürlich. Außerdem fällt es Kandidaten meist schwer, die Verbindung von Stimmanalyse und Beruf zu erkennen. Diese Methode ist stark kultur- und sprachabhängig und eignet sich nicht für kultur- und länderübergreifendes Recruiting in der internationalen Personalauswahl.

Das Verfahren, bei dem Personen aus dem Umfeld der Kandidaten befragt werden, gehört beispielsweise in den USA zum üblichen Bewerbungsprozess. Unter Kandidaten ist das Befragen von Referenzgebern jedoch oftmals unbeliebt, weil sie keine Kontrolle darüber haben, welche Fragen gestellt werden und wie die Kontaktpersonen antworten. Da es sich in der Regel um Fragen zur Vergangenheit handelt, vermissen Kandidaten außerdem einen direkten Bezug zum zukünftigen Job.

Testverfahren, bei denen Persönlichkeitsmerkmale aus der Handschrift der Kandidaten gelesen wird, werden in Deutschland nicht mehr eingesetzt. Kandidaten vermissen es nicht, denn bei diesem Testverfahren ist der Bezug zur Stelle für Kandidaten unklar und sie haben das Gefühl, keine Kontrolle über das Ergebnis zu haben. Das Verfahren erscheint damit willkürlich und ungerecht. Es gilt auch als wissenschaftlich überholt und für personaldiagnostische Zwecke als unvalide.


Wie Recruiter einen akzeptierten Auswahlprozess etablieren

Damit Kandidaten ein positives Bild von Testverfahren zur Feststellung der beruflichen Eignung bekommen, sollten Recruiter die folgenden Punkte beachten:

  • Die eingesetzten Verfahren sollten einen klaren Anforderungsbezug zum Job aufweisen. Es muss deutlich werden, was der Test mit dem Job zu tun hat.
  • Recruiter können die Möglichkeit nutzen, Bewerbern Alternativen aufzuzeigen und sie auf den passenden Job in ihrem Unternehmen zu matchen.

 

Dos für akzeptierte Auswahlverfahren

 Um Kandidaten nicht zu verschrecken, sollten … 

  • … Recruiter auf Sprachanalysen verzichten.
  • … Intelligenztests und berufsspezifische Fähigkeitstests eingesetzt werden.
  • … Interviews immer vor Ort und in Echtzeit stattfinden, weil die Auswertung fairer erscheint. Außerdem dringt der Recruiter bei einem Interview vor Ort nicht in die Privatsphäre des Kandidaten ein. Zeitversetzte Videointerviews sind datenschutz- und persönlichkeitsrechtlich bedenklich.
  • ... technisch mögliche Big-Data-Analysen vermieden werden. Kandidaten akzeptieren Testverfahren eher, wenn Firmen explizit kommunizieren, dass sie darauf verzichten.
  • … Persönlichkeitstests dosiert und nur bei klarem Anforderungsbezug eingesetzt werden.


Zwar sind psychologische Testverfahren weitestgehend akzeptiert, es gibt aber beliebte und weniger beliebte Verfahren. Damit die Testverfahren gut angenommen werden, sollten Recruiter daher darauf achten, dass Kandidaten im Test Kontrolle über ihre Performance erleben. Dass Testverfahren gerecht, also möglichst objektiv sind, daran haben sowohl Kandidaten wie Unternehmen ein Interesse. Wir helfen Ihnen dabei, einen Eignungsprozess aufzusetzen, der Ihre Bewerber wertschätzend behandelt und Ihnen den am besten passenden Kandidaten liefert.


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