Schlau aber faul?

Die Grenzen der Kompensierbarkeit von Merkmalen


Inwieweit Bewerber unterdurchschnittlich ausgeprägte Eigenschaften durch andere kompensieren können, kann nicht durch eine allgemeingültige Formel bestimmt werden. Dreh- und Angelpunkt ist immer eine umfassende Anforderungsanalyse der wirklich wichtigen Kriterien für eine Position. Kognitive Fähigkeiten sind dabei aussagekräftiger als Persönlichkeitseigenschaften – und schwieriger zu kompensieren. Wann Merkmale andere Eigenschaften leichter kompensieren und in welchen Fällen eine herausragende Stärke vorhandene Schwächen erfolgreich ausgleicht, erfahren Sie hier.

Merkmale sind leicht kompensierbar, wenn sie für den Beruf  irrelevant sind

Welche Merkmale kompensierbar sind, steht und fällt mit der Anforderungsanalyse. In ihr wird definiert, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften für den beruflichen Erfolg wirklich entscheidend sind. Das, was zusätzlich wünschenswert, aber nicht unbedingt erforderlich ist, kann leicht kompensiert werden.

Das ist die erste Form der Kompensation: Man kann ein Kriterium sehr leicht kompensieren, das für den Job nicht relevant ist – indem es nicht getestet wird.

Hierin liegt auch die Aufgabe von Anbietern psychologischer Testverfahren zur Feststellung beruflicher Eignung: nur Kriterien ins Testverfahren aufzunehmen, die relevant für beruflichen Erfolg sind. Je individueller ein Verfahren für ein Unternehmen aufgesetzt wird, desto besser geeignet sind am Ende des Prozesses die Kandidaten: Denn sie wurden auf Basis der erfolgversprechenden Merkmale ausgewählt, die wissenschaftlich fundiert erhoben wurden. Genau das können wir für Sie tun.

Fokus auf die Anforderungen des Jobs: Relevante Merkmale stärker gewichten

In einem Anforderungsprofil für eine Stelle werden alle zu testenden Eigenschaften nach ihrer Relevanz gewichtet und nach dem Test zusammengerechnet. So ergeben sie einen Gesamtwert, der den konkreten Grad der Eignung angibt. Ein Beispiel: Heutzutage brauchen Mechatroniker neben den technisch-mechanischen Fähigkeiten auch ein ausgeprägtes analytisches Verständnis, denn selbst wenn Computer Fehlerquellen automatisch auslesen, werden die Fehleranalysen durch neue Technik immer komplexer. Kandidaten müssen die Fähigkeit mitbringen, mit aktuellen komplexen Problemen umzugehen und sich ständig in neue Methoden einzuarbeiten. Vereinfacht dargestellt werden zur Auswahl von Mechatronikern dann beispielsweise drei Tests durchgeführt: zu kognitiven Fähigkeiten, zum technisch-mechanischen Verständnis und zur Gewissenhaftigkeit. Wenn ein Kandidat maximal gewissenhaft ist, bekommt er in dem Bereich die Höchstpunktzahl. Mit dieser herausragenden Eigenschaft kann er die anderen beiden Dimensionen teilweise kompensieren. Und je bedeutsamer diese Dimension in der Anforderungsanalyse von den Experten eingeschätzt wurde, desto mehr können Kandidaten mit dieser Stärke ihren Gesamtwert positiv beeinflussen.

Das Prinzip funktioniert ähnlich wie im Abitur: Aus den Einzelnoten und ihrer Gewichtung ergibt sich ein Gesamtwert. Mit einer überdurchschnittlichen Leistung in Mathematik kann ich eine schlechtere Leistung in Französisch zu einem gewissen Grad ausgleichen. Wenn Mathematik ein stärker bewerteter Kurs ist, gleicht er Französisch natürlich stärker aus.

Verwandte Merkmale kompensieren stärker als weniger ähnliche Eigenschaften

Wenn Kandidat A zwei ähnliche und zugleich wichtige Anforderungen für einen Beruf nicht erfüllt, ist es fraglich, ob diese Defizite anderweitig kompensiert werden können. Wenn beispielsweise sowohl die numerischen Fähigkeiten als auch das technisch-mechanische Verständnis schwach ausgeprägt sind, dann helfen gegebenenfalls selbst so relevante Merkmale wie Gewissenhaftigkeit nicht weiter, da mit den gering ausgeprägten numerischen Fähigkeiten die Basis fehlt, das technisch-mechanisches Verständnis aufzubauen.

Das kompensatorische Modell eingrenzen: Grundniveaus einstellen

Das Prinzip des Gesamtwerts, der sich aus gewichteten Dimensionen zusammensetzt, ist unter dem kompensatorischen Modell bekannt. Mit ihm können ganz unterschiedliche Kandidaten für einen Job als geeignet ausgewiesen werden. Im Bewerbermanagementsystem JOBMATCHER können Recruiter die minimalen Grundanforderungen an eine Stelle festlegen und damit sozusagen eine klare „Hürde“ einbauen: Jemand, der beispielsweise beim technisch-mechanischen Verständnis zu den schlechtesten 10 oder 20 Prozent gehört, ist demnach ungeeignet. Denn es kann nicht angenommen werden, dass diese Person in angemessener Zeit die fachlichen Defizite gegenüber den anderen Kandidaten aufholen werden kann. So wird das kompensatorische Modell relativ offen gehalten, aber gleichzeitig sichergestellt, dass relevante Grundkenntnisse bei den Bewerbern vorhanden sind, um beispielsweise die Ausbildung als Mechatroniker zu bestehen. Bei technischen Studiengängen sind klar definierte Mindestanforderungen in Mathematik ein bewährtes Vorgehen, um den Studienerfolg sicherzustellen.

Der organisatorische Rahmen bestimmt darüber, wo die Grenze der Kompensation liegt

Viele Personaler gehen auf Nummer Sicher und ziehen den Kandidaten mit mittelmäßigen, aber ausgeglichenen Merkmalen und Fähigkeiten demjenigen vor, der mehrere Schwächen mit einer herausragenden Stärke kompensiert. Selbst wenn der ermittelte Gesamtwert bei beiden Kandidaten annähernd gleich ist, unterscheidet sich seine Zusammensetzung. Der mittelmäßige Kandidat kann in den meisten Fällen unauffällig mitschwimmen. Braucht ein Unternehmen aber herausragend innovative Köpfe in gewissen Bereichen oder ist es groß genug, um sich diese Art von Heterogenität zu leisten, dann ist es zu vertreten, den Versuch zu wagen und Kandidaten mit dieser einen großen Stärke einzustellen. Allerdings ist das Risiko für ungenügende Leistungen und frühzeitiges Verlassen des Unternehmens entsprechend höher einzustufen. Generell gilt, je geringer die Ausprägung eines Testwerts, desto unwahrscheinlicher ist es, dass dieser von einer anderen Stärke vollständig kompensiert wird.

Kognitive Fähigkeiten mit Persönlichkeitsmerkmalen kompensieren: Intelligenz ist viel, aber nicht alles

Kognitive Fähigkeiten erlauben eine stärkere Vorhersage für beruflichen Erfolg als Persönlichkeitsmerkmale, unter anderem weil sie fehlerfreier gemessen werden können. Das liegt unter anderem daran, dass die Ausprägung von Persönlichkeitsmerkmalen durch Selbsteinschätzung gemessen wird: Ein Kandidat gibt auf einer Skala an, zu welchem Maß eine Aussage auf ihn zutrifft, aber nicht jeder Mensch schätzt sich korrekt ein. Bei kognitiven Merkmalen gibt es in der Regel immer eine eindeutig richtige Lösung.

Kognitive Defizite kann man nicht so leicht mit Persönlichkeit ausgleichen wie andersherum.

Zwar sind kognitive Fähigkeiten oft in der Lage, gewisse Defizite im Persönlichkeitsbereich zu kompensieren, aber auch hier kommt es auf die spezifischen Anforderungen des Berufs an. Das zeigt beispielsweise der Vertrieb: Gerade bei einfachen Produkten wirkt sich Intelligenz nur bedingt direkt auf die Verkaufszahlen aus. Was dort zählt, ist tatsächlich die Persönlichkeit. Motivation und die Lust, Menschen zu überzeugen, sind hier entscheidend. Es braucht meist keine hochtrabende Fachsprache, sondern Vertrieb funktioniert auch mit einfachen Worten – es sei denn, die Produkte sind sehr komplex.

Selbst der schlauste Mensch ist ungeeignet, wenn seine Faulheit und Demotivation überwiegen und er nichts leistet. Intelligenz allein reicht nicht aus.

Dass Intelligenz nicht alles ist, zeigen auch überdurchschnittlich intelligente Bewerber, die aber unterdurchschnittlich integer sind. Eine gefährliche Mischung, denn sie können ein Risiko für das Unternehmen bedeuten, zum Beispiel im Fall eines Bänkers, der betrügt. Je schlauer er ist, desto schwieriger ist es, ihm auf die Schliche zu kommen. Begabte Menschen erlangen in der Regel auch mehr Einfluss, was den möglichen Schaden ebenfalls vergrößert. Spezifische Hürden für Persönlichkeitseigenschaften wie Integrität stellen hier sicher, dass die berufliche Eignung auch jenseits von den kognitiven Fähigkeiten gewährleistet ist. Das Gleiche gilt natürlich auch für den schlauen, aber faulen Kandidaten. Ohne eigenen Antrieb ist es selbst mit hohen kognitiven Fähigkeiten bei der Arbeit schwer, ein hohes Niveau zu erreichen. In jedem Falle bleibt die Leistung aber hinter einem ähnlich schlauen Menschen zurück, der stets mit vollem Einsatz dabei ist.

Fazit

  • Relevante Merkmale kompensieren stärker als weniger wichtige. 
  • Eine Anforderungsanalyse bestimmt, in welchem Umfang Merkmale kompensiert werden können.
  • In den meisten Berufen sind kognitive Fähigkeiten schwieriger zu kompensieren als Persönlichkeitsmerkmale. 
  • Je ausgeprägter eine anforderungsrelevante Schwäche ist, desto schwerer ist diese zu kompensieren.
  • Für wenig kompensierbare Merkmale wird empfohlen, spezifische Hürden in den Auswahlprozess zu implementieren – so ist die Mindestanforderung eines beruflichen Merkmals sicher gewährleistet. 

 

 

 


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