Qualität
Erstklassige Grundlagen
für Ihre Personalentscheidungen
Prof. Schuler gilt international als herausragender Experte des Fachgebiets Personalpsychologie und zählt im deutschsprachigen Raum durch seine Publikationen wie z. B. »Psychologische Personalauswahl«, »Lehrbuch der Personalpsychologie«, »Lehrbuch Organisationspsychologie«, »Das Einstellungsinterview« und viele weitere Monografien und Herausgeberwerke zu den meist-zitierten Fachvertretern. Als Gründungsherausgeber der »Zeitschrift für Personalpsychologie« und Vorsitzender der Ethikkommission der deutschen Gesellschaft für Psychologie hat Prof. Schuler das Fachgebiet wesentlich geprägt. Entsprechend hoch ist in unserer Zusammenarbeit mit Prof. Schuler und dem Team von S & F Personalpsychologie die Verpflichtung auf das wissenschaftliche Qualitätsniveau beim Einsatz diagnostischer Verfahren auf unserer Plattform JOBMATCHER. Wir freuen uns daher, Prof. Schuler im Interesse der Qualitätssicherung Ihrer Auswahl- und Potenzialanalyseprozesse als wissenschaftlichen Leiter und stellvertretenden Aufsichtsratsvorsitzenden gewonnen zu haben.
DIN 33430
Alle in JOBMATCHER umgesetzten Verfahren wurden entsprechend höchsten psychologischen Qualitätsstandards entwickelt. Die Bestimmungen der DIN 33430 wurden in jedem Einzelfall beachtet - schon lange bevor die DIN im Sommer 2002 veröffentlicht wurde. Bei der Einführung diagnostischer Verfahren in Ihrer Organisation beraten wir Sie hinsichtlich einer DIN 33430-konformen Prozess- und Ablaufgestaltung.
Unternehmensspezifische Normierung
Dank der flexiblen Funktionen von JOBMATCHER können alle Tests unternehmensspezifisch normiert werden, so dass Sie bei der Auswahl aus Ihrer Bewerbergruppe den richtigen Bewertungsmaßstab anlegen können. Selbstverständlich liegen auch Normen für verschiedenste Berufs- und Zielgruppen vor, die bis zur Ermittlung einer unternehmensspezifischen Norm genutzt werden können. Für Prozesse der unternehmensspezifischen Validierung von Auswahlverfahren verfügt unsere Softwareplattform über umfangreiche Unterstützungsfunktionen - vom automatisierten Datenexport in entsprechende Statistikformate bis hin zu individuell anpassbaren Formeleditoren für die Bestimmung validitätsoptimierter Gewichtungs- und Entscheidungsalgorithmen.
Moderne Systemplattform
JOBMATCHER basiert auf der von unserer Muttergesellschaft pilodata entwickelten Anwendungs-Suite BAS und entspricht dem aktuellen Stand der IT-Technik: Das webbasierte System unterstützt sowohl einfache als auch mehrstufige Auswahlprozesse, deren einzelne Stufen aus Informationsseiten, Fragebogen, Online-Tests, Offline-Tests oder aus den Ergebnissen interaktiver Verfahren wie z. B. Assessment Centern, Rollenspielen, Gruppendiskussionen, Arbeitsproben oder (Telefon-)Interviews bestehen können. Die Inhalte der einzelnen Stufen sind frei konfigurierbar. Die Online-Tests in JOBMATCHER sind in (D)HTML und Javascript umgesetzt und erlauben die Implementierung einer Vielzahl unterschiedlicher Testformate. Die verwendete Technologie ist marktgängigen Systemen überlegen, da sie nicht an bestimmte Browser oder kommerzielle AddIns gebunden sind. Dadurch werden Abhängigkeiten von einzelnen Herstellern und Schwierigkeiten mit Firewalls vermieden. Ebenso erfüllt JOBMATCHER die Auflagen des Behindertengleichstellungsgesetzes. Das System ist via XML-Schnittstellen kompatibel mit anderen HR-Systemen wie z. B. SAP oder Peoplesoft. Eine Standard-Schnittstelle wird kostenfrei zur Verfügung gestellt.
Ihr Nutzen
Automatisierte Prozesse und qualifizierte Methoden
Gerade in Zeiten von »Bewerberfluten« stiften bereits die automatisierten Prozesse eines Systems zum Bewerbermanagement großen Nutzen. Erst in Verbindung mit qualifizierten Methoden der Personal(vor)auswahl lassen sich jedoch die technischen und personalwirtschaftlichen Möglichkeiten voll ausschöpfen. Prozesse des Bewerbermanagements, die zur Vorauswahl lediglich auf Formalqualifikationen und Informationen aus Personalfragebögen sowie Bewerbungsunterlagen zurückgreifen, sichern nicht die Qualität der Vorauswahlentscheidung: Während mit diesen Datenquellen i. d. R. prognostische Validitäten von r=.18-.20 erzielt werden, lässt sich die Trefferquote bei Einsatz geeigneter psychometrischer Vorauswahlverfahren auf bis zu r=.50 steigern - dies entspricht in etwa einer Versechsfachung des diagnostischen Nutzens (i. S. der Varianzaufklärung). Die Verknüpfung internetbasierter Personalauswahlverfahren mit einem System zum Bewerbermanagement bietet daher die Möglichkeit, eine große Anzahl von Bewerbern ökonomisch und zeiteffizient hinsichtlich ihrer beruflichen Eignung zu diagnostizieren und sicherzustellen, dass nicht die falschen Bewerber abgelehnt oder eingeladen werden.
In Zeiten von »Bewerbermangel« bekommt hingegen die schnelle und moderne Steuerung der Bewerbungsprozesse eine besondere Bedeutung: Gute Bewerber können sich aussuchen, wo sie arbeiten. Da empfiehlt es sich für Sie, schneller als der Wettbewerb zu sein. Mit unseren effizienten Prozessen lassen sich übliche Durchlaufzeiten einer Bewerbung mindestens halbieren. Und bei wenigen Bewerbern steigen die Anforderungen an die Auswahlmethoden: Es ist einfacher, aus 1000 Bewerbern 10 geeignete auszuwählen als aus 10 Bewerbern den Top-Kandidaten zu identifizieren. Die Anforderungen an die diagnostische Trennschärfe steigen gerade in Zeiten knapper Bewerberzahlen.
Alokalität und Asynchronität
Große Unternehmen mit hohen Bewerberzahlen profitieren daher gleich doppelt von einem integrierten System durch effizientes Bewerbermanagement und Verbesserung der Selektionsentscheidungen. Für Unternehmen mit geringen Bewerberzahlen eröffnet sich ergänzend ein anderer Nutzen: die Verwendung dezentraler Technologien zur (Vor-)Auswahl von Bewerbern eröffnet Zugang zu Bewerbergruppen, die bisher nicht erreichbar waren. Der Vorteil der Alokalität liegt in einer vereinfachten, zeit- und kosteneffizienten Rekrutierung, die zur nachhaltigen Reduzierung der Bewerbungskosten und Reiseaufwendungen führt. Zudem bringt die Asynchronität des Mediums Internet Vorteile für Bewerber und Unternehmen mit sich: Diagnosen können unabhängig von Arbeitszeiten der HR-Experten vorgenommen werden - auch über die Grenzen von Zeitzonen hinweg. Dies führt zu verbesserten Basis- sowie Selektionsraten und dient daher auch bei kleinen und mittleren Unternehmen der Optimierung und Effizienzsteigerung von Auswahlentscheidungen.
Zeitnahes und gerichtsfestes Feedback
Internetbasierte Personalauswahl bietet darüber hinaus die Gelegenheit, Bewerber durch frühzeitige Kommunikation der spezifischen Berufsanforderungen in ihrer Selbstselektion zu unterstützen. Die Datenerhebung selbst hält hohen Objektivitätsansprüchen stand und ist somit gerichtsfest, weil nicht Merkmale ausschlaggebend sind, die im Sinne des AGG diskriminierungsverdächtig sind, sondern die tatsächliche Berufseignung entscheidet, wer abgelehnt wird. Das Feedback kann Bewerbern automatisiert übermittelt werden und berücksichtigt ebenfalls die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Qualität der eingesetzten Verfahren
Bei der webbasierten Bewerber(vor)auswahl ist die Qualität der eingesetzten Auswahlverfahren von zentraler Bedeutung: Die Entscheidung, ob Bewerber zu einer weiteren Auswahlstufe vor Ort eingeladen werden, obliegt dem ersten Diagnoseergebnis. Unterlaufen bei dieser Vorauswahl Fehler, sind ggf. gerade die besten Kandidaten schon verloren. Daher gilt, dass Verfahren im Internet gleichen Qualitätsansprüchen genügen müssen wie Verfahren in klassischer Darbietungsform.
Qualität des eingesetzten Systems
Ebenso hohe Qualitätsansprüche müssen an die webbasierte Umsetzung der Instrumente gestellt werden: Stabilität des Systems, der Server und der Datenbanksysteme sind genauso zu gewährleisten wie hohe Sicherheitsstandards bei der Datenerhebung und -speicherung. Die eingesetzten Personalauswahlverfahren müssen gegen frühzeitige Abnutzung, z. B. durch Bekanntwerden der Lösungen oder durch Manipulation, geschützt werden. Es sind jedoch auch Fragestellungen zu beantworten, die sich mit der mangelnden Kontrollierbarkeit der Datenerhebungssituation bei webbasierten Testverfahren befassen, z. B. der eindeutigen Nutzeridentifikation im Internet oder auch der Mehrfachteilnahme an einer Diagnose.
Für alle diese aufgeworfenen Fragen haben wir in JOBMATCHER Lösungen realisiert, die wir im persönlichen Gespräch gerne erläutern.