FAQ
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Es gibt keine generelle Beschränkung. Jedoch sollte ein Personalfragebogen möglichst kurz gehalten werden, um den Bewerbern die Bearbeitung so einfach wie möglich zu machen. Daher bietet es sich an, an dieser Stelle im Bewerbungsprozess nur diejenigen Kriterien zu erfassen, anhand deren die erste Entscheidung getroffen wird. Solche Formalkriterien sind z.B. Schulnoten, Fremdsprachen oder Branchenkenntnisse.

Ja. Die Definition zielgruppenspezifischer Filterkriterien ist üblich. Sollen zudem auch unterschiedliche Inhalte abgefragt werden, was insbesondere bei sehr unterschiedlichen Zielgruppen, z.B. bei Auszubildenden und Führungskräften, sinnvoll ist, kommen ggf. mehrere Personalfragebögen zum Einsatz.

Der wichtigste Grund für die Trennung ist die Notwendigkeit, die E-Mail-Adresse zu verifizieren, da die gesamte Kommunikation mit den Bewerbern auf diesem Wege erfolgt. Die Versendung der Zugangsdaten zum Personalfragebogen erfolgt automatisch, unmittelbar nach der Registrierung, so dass für Bewerber kein zeitlicher Nachteil entsteht. Weitere Aspekte, die für eine Trennung sprechen, bestehen in der Möglichkeit, Mehrfachbewerbungen zu vermeiden sowie die Zustimmung zur Speicherung personenbezogener Daten einzuholen, bevor viel Zeit für das Ausfüllen des Personalfragebogens investiert wurde.

Ja. Dies ist über den sog. Dublettencheck möglich, der verschiedene Kriterien wie Namen, Anschrift etc. gewichtet. Wird ein definierter Schwellenwert erreicht, geht das System davon aus, dass eine Doppelbewerbung vorliegt. Bewerber erhalten in diesem Fall eine entsprechende Information, verbunden mit dem Hinweis, an wen sie sich anderenfalls wenden können.

Ja. Eine Funktion zum Hochladen von Dokumenten kann im Rahmen des Personalfragebogens zur Verfügung gestellt werden. Die Dokumente werden dabei von den Bewerbern klassifiziert (z.B. Lebenslauf, Foto, Zeugnisse, etc.), um sie in der Bewerberverwaltung sortierbar zu machen.

Ja. Bewerber können ihre Daten so lange bearbeiten und ändern, bis sie ihre Bewerbung abschicken. Anschließend sind keine Änderungen mehr durch die Bewerber selbst möglich, um Manipulationen auszuschließen. Personalverantwortliche haben hingegen immer die Möglichkeit, Änderungen nach Prüfung im System vorzunehmen, um die Bewerberdaten auf dem aktuellen Stand zu halten.

Ja. Die Abfrage, ob Verwandte im Unternehmen arbeiten, erfolgt ggf. im Personalfragebogen, meist auch verbunden mit einer Spezifizierung des Verwandtschaftsgrads und der Tätigkeit. In der Bewerberverwaltung werden diese Kandidaten mit dem Hinweis „VIP“ gekennzeichnet, um sie sicher identifizieren zu können. Wie mit solchen Kandidaten im Rahmen des Prozesses umgegangen werden soll, ist individuell zu definieren, um den Workflow entsprechend anpassen zu können.

Ja. In der Bewerberverwaltung werden die betreffenden Kandidaten zwar mit einer roten Ampel (Kriterien nicht in vordefinierter Weise erfüllt) angezeigt, jedoch gibt das System grundsätzlich nur Empfehlungen. Welche Entscheidung auf dieser Grundlage im Einzelfall getroffen wird, bestimmen die Personalverantwortlichen selbst.

Ja. Bei der Registrierung geben Bewerber zunächst ihre präferierte Kombination von Standort und Beruf an. Im Personalfragebogen selbst können aber auch Alternativen angegeben werden. Der Einsatz des Zusatzmoduls „Multinormfähigkeit“ ermöglicht es zudem, gleichzeitig die Eignung für mehrere Zielgruppen auszugeben und Bewerber bei Bedarf einer anderen Zielgruppe zuzuordnen. So kann z.B. Bewerbern, die keine Empfehlung für ein Studium erhalten, eine Ausbildung angeboten werden, wenn sie hierfür empfohlen werden.

Es gibt keine Beschränkung. Ein ausgefeiltes Rollen-Rechte-System erlaubt die passgenaue Administration von beliebig vielen Zugriffsrechten. So können beispielsweise neben einem Masteruser, der Einblick in den gesamten Prozess hat, Rollen für User mit Einsichts-, jedoch ohne Änderungsrechte (z.B. Betriebsräte) definiert werden. Ebenso ist es möglich, Mitarbeitern nur ausgewählte Informationen zugänglich zu machen, wenn sie nur wenige Berührungspunkte mit dem Gesamtprozess haben und der Umgang mit dem System möglichst intuitiv erfolgen soll.

In beiden Fällen steht eine Upload-Funktion zur Verfügung, die wie das Anhängen von Dokumenten an eine E-Mail funktioniert: Nach Betätigung des entsprechenden Buttons kann auf dem Computer bzw. im Netzwerk nach Dokumenten gesucht werden, die in JOBMATCHER hinterlegt werden. Im Fall einer Online-Bewerbung haben Bewerber im Zuge der Bearbeitung des Personalfragebogens die Möglichkeit, Dokumente anzuhängen.

JOBMATCHER unterstützt alle Dateiformate ohne Einschränkung. Dies gilt sowohl für Lebensläufe, Zeugnisse und andere Dokumente, die Bewerber im Rahmen des Bewerbungsprozesses zur Verfügung stellen, als auch für die Bewerberverwaltung. Personalverantwortliche können beliebig viele Fotos, Dokumente wie Ergebnisberichte oder sonstige Informationen in beliebigem Format im System hinterlegen und für andere User verfügbar machen.

Nein. Die gesamte Kommunikation kann aus JOBMATCHER heraus abgewickelt werden.

Ja. Neben E-Mail-Vorlagen können auch Briefvorlagen definiert und administriert werden.

Ja. Ebenso wie Briefe, Faxe oder auch Notizen aus persönlichen Gesprächen.

Ja. Ein entsprechendes Zusatzmodul (INVITE) für die Terminvereinbarung ist verfügbar. Bewerber haben dabei die Möglichkeit, sich - ähnlich der Buchung von Sitzplätzen im Kino oder im Flugzeug - selbst einzubuchen und unter mehreren Terminen auszuwählen. Das zugehörige Einladungsmanagement vermerkt die Reaktion der Bewerber direkt im System und hält die Terminplanung dadurch immer auf dem neuesten Stand.

Ja. Die Zugänge zu den Tests können, wie auch E-Mails oder Briefe, selbst administriert und versendet werden, falls dies erforderlich sein sollte. Safe-Points in der Testbearbeitung werden von JOBMATCHER gespeichert, so dass ein unterbrochener Test später an gleicher Stelle fortgesetzt werden kann.

Ja. Es können Eingabemasken zur Verfügung gestellt werden, über die Ergebnisse anderer Verfahren eingegeben und einer einheitlichen Auswertung zugeführt werden können. So ist es z.B. möglich, einen Gesamtwert für einen Auswahltag zu berechnen, wobei Testverfahren und weitere Übungen unternehmens- und zielgruppenspezifisch gewichtet werden.

Im Liquid-Format dargebotene Testverfahren bestehen aus einem umfangreichen Pool von Items (Aufgaben), aus dem für jeden Kandidaten eine individuelle Testversion gezogen wird. Dabei stellt JOBMATCHER sicher, dass jedem Teilnehmer eine Testversion gleichen Umfangs und gleicher Schwierigkeit vorgegeben wird. Um dies zu gewährleisten, generiert das System die individuelle Testversion auf Basis verschiedener Kennwerte wie Schwierigkeit, Trennschärfe und Reliabilität. Um den entsprechenden Algorithmus in der vorgegebenen Weise zu erfüllen, kann JOBMATCHER bis zu 10.000 Testversionen pro Sekunde generieren. Das Liquid-Format beugt explizit der Abnutzung von Testverfahren vor. Einsatzschwerpunkt ist die ungeschützte Bearbeitung von Tests, z. B. im Rahmen der Vorauswahl, bei der Bewerber Testverfahren über das Internet bearbeiten.

Der Bewerber loggt sich erneut mit seinen Zugangsdaten ein und fährt mit der Bearbeitung fort. JOBMATCHER speichert bereits bearbeitete Teilaufgaben an definierten Safe-Points.

Teilweise. Bei kognitiven Verfahren werden Zeitlimits vorgegeben, da sich die Testleistung aus der Anzahl der richtig bearbeiteten Aufgaben innerhalb einer definierten Zeitspanne ermittelt. Die Teilnehmer werden vor dem Start einer Aufgabe auf das Zeitlimit hingewiesen und während der Bearbeitung durch eine eingeblendete Uhr über die noch zur Verfügung stehende Bearbeitungszeit auf dem Laufenden gehalten. Nach Ablauf der Bearbeitungszeit schließt sich das entsprechende Fenster automatisch. Testverfahren aus den Bereichen Persönlichkeit, Verhalten und Interessen funktionieren hingegen ohne Zeitbegrenzung.

Die von uns eingesetzten Testverfahren wurden in der Testmanufaktur unserer Muttergesellschaft S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH unter der wissenschaftlichen Verantwortung von Prof. Dr. Heinz Schuler entwickelt.

Ja. Alle in JOBMATCHER umgesetzten Verfahren wurden entsprechend höchsten psychologischen Qualitätsstandards entwickelt. Die Bestimmungen der DIN 33430 wurden in jedem Einzelfall beachtet – schon lange bevor die DIN im Sommer 2002 veröffentlicht wurde.

Es gibt drei Hauptgütekriterien, die die Qualität eines Tests definieren: Objektivität, Reliabilität und Validität. Sie stehen in enger Beziehung zueinander. Ein guter Test sollte zwar alle drei Hauptgütekriterien erfüllen, ihre Überprüfung empfiehlt sich jedoch in einer bestimmten Reihenfolge. Zwischen den Hauptgütekriterien besteht folgende Beziehung: Objektivität bildet eine notwendige, wenn auch nicht hinreichende Voraussetzung für die Reliabilität; Reliabilität ist eine notwendige, wenn auch nicht hinreichende Voraussetzung für die Validität. Ein Test, der nicht objektiv ist, kann nicht reliabel und nicht valide sein. Und einem Test, der zwar objektiv, nicht aber reliabel ist, kann ebenso ohne weitere Überprüfung die Validität abgesprochen werden. Genau so ist es auch möglich, dass ein Test zwar sehr objektiv und sehr reliabel, aber nicht valide misst.

Die Reliabilität (oder auch Zuverlässigkeit) eines Tests informiert über dessen Messgenauigkeit – unabhängig davon, ob er auch tatsächlich das misst, was er messen oder prognostizieren soll (Validität). Die Reliabilität beschreibt also das Ausmaß, in dem das Testergebnis frei von Messfehlern ist. Die Reliabilität kann über verschiedene Messmethoden ermittelt werden. Hierzu zählen insbesondere die interne Konsistenz, die Retest-Reliabilität, die Paralleltest-Reliabilität und die Split-Half-Reliabilität.

Die Retest-Reliabilität gibt den Grad der Übereinstimmung von zwei Messungen einer konstanten Eigenschaft mit dem gleichen Verfahren an.

Die Paralleltest-Reliabilität gibt an, ob der Einsatz vergleichbarer Testverfahren wie z. B. Paralleltests zu weitestgehend identischen Ergebnissen führt.

Bei der Ermittlung der Split-Half-Reliabilität wird ein Test in zwei Hälften geteilt, um zu prüfen, ob die statistischen Kenngrößen der beiden so gewonnenen Stichproben weitestgehend identisch sind.

Objektivität bezeichnet den Grad der Unabhängigkeit einer Diagnose vom Untersuchenden. Dies bedeutet, dass ein Test zum gleichen Ergebnis kommen soll, unabhängig davon, von wem dieser Test durchgeführt, ausgewertet oder interpretiert wird. Im Fall der in JOBMATCHER eingebundenen Verfahren trägt der hohe Standardisierungsgrad maßgeblich zur Sicherstellung der Objektivität bei.

Die Validität (oder auch Gültigkeit) eines Tests gibt an, ob dieser auch tatsächlich das misst, was er zu messen beabsichtigt. Aus wissenschaftlicher Perspektive wird die Angemessenheit der Schlüsse angesprochen, die aus diagnostischen Werten gezogen werden. Die Validität ist somit das wichtigste Gütekriterium zur Beurteilung eines (Test)Verfahrens. Es können verschiedene Arten der Validität unterschieden werden, wobei als zentralste die Kriterien-, die Konstrukt- und die Inhaltsvalidität zu nennen sind.

Die als Korrelationskoeffizient (s.u.) angegebene Kriterienvalidität gibt Auskunft über den Zusammenhang eines Testergebnisses mit einem Kriterium beruflichen Erfolgs (abgeleitet z.B. aus Leistungsbeurteilungen), den vorherzusagen ja Grund für den Einsatz von Testverfahren ist. Können zu einem Verfahren keine Angaben zur Kriterienvalidität gemacht werden, steht der Beleg dafür noch aus, dass das Verfahren beruflichen Erfolg vorherzusagen vermag. Bei der Beurteilung der Kriterienvalidität eines Verfahrens sollte bedacht werden, dass schon Zusammenhänge um r = .15 einen Beitrag zur Vorhersage beruflicher Leistung leisten, wenn das Verfahren Aspekte erfasst, die nicht durch andere Verfahren abgedeckt werden. Als Obergrenze der Vorhersageleistung gilt ein Zusammenhang von r = .70, der nur in seltenen Fällen durch die Kombination mehrerer Verfahren erreicht wird. Aber auch Einzelverfahren können Zusammenhänge mit Maßen des Berufserfolgs von bis zu r = .55 aufweisen – insbesondere, wenn sie unternehmens- und anforderungsspezifisch konstruiert wurden.

Die als Korrelationskoeffizient (s.u.) angegebene Konstruktvalidität eines Tests gibt an, inwieweit dieser das Merkmal bzw. Konstrukt, das gemessen werden soll (z.B. Intelligenz), vollständig abbildet. Hierzu wird ein Test mit einem anderen Test verglichen, dessen Validität als gesichert angesehen wird. Ebenso ist es üblich, Verfahren in diesen Vergleich einzubeziehen, die definitiv etwas anderes messen (z.B. Persönlichkeitstests) und für die kein Zusammenhang zu erwarten ist.

Die Inhaltsvalidität ist ein spezieller Aspekt der Konstruktvalidität, der Auskunft darüber gibt, inwieweit die einzelnen Aufgaben oder Aussagen tatsächlich den beruflichen Anforderungen entsprechen.

Dem verschiedentlich verwendeten Begriff der Augenscheinvalidität (engl.: face validity) ist kein konkretes Gütekriterium zugeordnet, d.h. es gibt keinen Koeffizienten, der berechnet werden könnte. Koeffizienten, die über die Güte eines Tests Auskunft geben, werden zum Beispiel für die Reliabilität oder die Kriterienvalidität berechnet. Augenscheinvalidität ergibt sich hingegen qua unmittelbarer Evidenz – ein Test ist augenscheinvalide, weil er plausibel wirkt. Im Gegensatz zur Inhaltsvalidität wird die Augenscheinvalidität meist aus Sicht der Anwender beurteilt.

Der Korrelationskoeffizient ist eine Maßzahl für die Stärke des Zusammenhangs zweier Datenreihen. Die Korrelation (r) schwankt zwischen -1 und 1. Positive Zusammenhänge (zwischen 0 und 1) geben an, dass hohe Werte in der einen Datenreihe (z.B. das Ergebnis eines Intelligenztests) auch mit hohen Werten in einer anderen Datenreihe (z.B. einer Leistungsbeurteilung) zusammenhängen.

Auf Basis vieler tausend Einzelstudien lässt sich heute mit Gewissheit sagen, dass die Persönlichkeit von entscheidender Bedeutung für die Bewältigung beruflicher Anforderungen ist. Dies lässt sich gut an einem Beispiel veranschaulichen: Ein erklärungsbedürftiges Produkt lässt sich sicherlich sehr gut von einem Ingenieur mit soliden Fachkenntnissen darstellen, da er fachliche Fragen im Detail beantworten kann. Um das Produkt erfolgreich verkaufen zu können, sollte er aber auch eine persönliche Disposition mitbringen, die ihn gerne auf potenzielle Kunden zugehen lässt und die es ihm möglich macht, Wünsche und Bedürfnisse von anderen zu antizipieren sowie geschickt zu argumentieren.

Ein Testergebnis entsteht immer in einem bestimmten Kontext. Ob ein Testwert als hoch oder niedrig einzustufen ist, bestimmt sich in den meisten Fällen danach, welche Leistung andere Personen in diesem Test erbringen (ähnlich wie im Sport). Dementsprechend sollte auch die Beurteilung des individuellen Abschneidens im Vergleich zu dem der übrigen beteiligten Personen erfolgen. Daher steht jedes einzelne Testergebnis in direktem Bezug zu einer
Normgruppe von Vergleichspersonen, die aus eigenen Bewerbern oder einer hinsichtlich Branche, Tätigkeit und Niveau vergleichbaren Personengruppe besteht.

Persönlichkeitstests haben sich als diagnostische Verfahren bewährt, wobei die Verwendung von Verfahren auf Basis von Selbsteinschätzungen State of the Art ist: Aussagen werden danach beurteilt, inwieweit sie auf die Person zutreffen, die den Test bearbeitet. Das Ergebnis eines solchen Tests willentlich zu verfälschen, ist durchaus möglich, in die eine wie in die andere Richtung. In der Praxis stellt dies jedoch ein eher zu vernachlässigendes Problem dar, da Personen entweder an einem realistischen Ergebnis interessiert sind oder keine Kenntnis über die Ergebnisverwendung haben und daher z.B. eine spätere Überprüfung oder die Notwendigkeit der Passung zu einem bestimmten Profil erwarten. Hinzu kommt, dass der Effekt von Selbstdarstellung ungeklärt ist. Zwar kann beschönigende Selbstdarstellung zu höheren Testwerten führen. Allerdings gehen damit häufig auch veränderte Werte im Kriterium einher, zum Beispiel wenn Selbstdarstellung Audruck von Selbstbewusstsein ist, das für die Bewältigung einer anspruchsvollen Aufgabe förderlich ist. Testaufgaben (Items), die besonders anfällig für verfälschende Selbstdarstellung sind, können bereits bei der Verfahrenskonstruktion eliminiert werden.

In der Eignungsdiagnostik versteht man unter Integrität ein Persönlichkeitskonstrukt, das die Neigung zu kontraproduktivem und illoyalem Verhalten am Arbeitsplatz erfasst (d.h. deviantes Verhalten, Fehlzeiten, Mobbing, Missbrauch von Arbeitsmaterialien und Arbeitsmitteln etc.). Untersuchungen belegen zudem, dass solches Verhalten, das sich gegen andere Mitarbeiter oder das Unternehmen richtet, in (negativem) Zusammenhang mit beruflicher Leistung steht. Der Einsatz eines Integritätstests bietet sich insbesondere in Kombination mit einem Intelligenztest an. Da beide Konstrukte voneinander unabhängig sind, kann mehr Leistungsvarianz aufgeklärt werden, so dass eine bessere Vorhersage beruflicher Leistung möglich ist und gleichzeitig unintegre Personen vom Unternehmen ferngehalten werden.

Intelligenz ist ein Oberbegriff für die verschiedenen kognitiven Fähigkeiten. Sie wird je nach Intelligenztheorie in unterschiedliche Komponenten aufgeteilt (z.B. nennt A.O. Jäger in seinem „Berliner Intelligenzstrukturmodell“ die Komponenten Bearbeitungsgeschwindigkeit, Gedächtnis, Einfallsreichtum und Verarbeitungskapazität in Bezug auf verbales, numerisches und figurales Material). Allgemeine Merkmale aller Intelligenzdefinitionen sind u.a.: Qualität und Geschwindigkeit der Lösung neuartiger (d.h. nicht routinebestimmter) Aufgaben. Damit ist auch die Lernfähigkeit bezeichnet.

Kognition ist im Deutschen ein Sammelbegriff für den Vorgang und das Ergebnis der Informationsverarbeitung (Wahrnehmung, Begriffsbildung, Problemlösen etc.); in der englischsprachigen Eignungsdiagnostik wird kognitive Fähigkeit (cognitive ability) weitestgehend synonym zum Begriff »Intelligenz« gebraucht.

Multimodalität beschreibt das Prinzip der (diagnostischen) Messung mittels mehrerer eignungsdiagnostischer Ansätze. Dabei werden die drei wichtigsten eignungsdiagnostischen Ansätze kombiniert - der Simulationsansatz, der biographische Ansatz und der Eigenschaftsansatz.

Hierbei werden anforderungsrelevante berufliche Situationen nachgestellt, in denen der Bewerber agieren muss. Ein klassisches Beispiel ist die Arbeitsprobe. In Form von Situational Judgment Tests wie LEAD oder CUSTOM!ZE findet sie auch Eingang in Testverfahren.

Dieser eignungsdiagnostische Ansatz beschreibt das Prinzip, von in der Vergangenheit gezeigten Leistungen und Erfahrungen auf zukünftige berufliche Leistungen zu schließen. So kommen z.B. regelmäßig biografische Fragebögen zur Auswahl von Mitarbeitern im Außendienst zum Einsatz. Im Multimodalen Interview MMI® leisten biografiebezogene Fragen einen wichtigen Beitrag zur Personalauswahl.

Dieser eignungsdiagnostische Ansatz trägt der Tatsache Rechnung, dass es grundlegende Persönlichkeitseigenschaften gibt, die nachweislich mit beruflichem Erfolg zusammenhängen und in ihrer Ausprägung über längere Zeit relativ stabil bleiben. Der Eigenschaftsansatz trägt besonders mit dazu bei, Potenziale - teilweise auch noch unentdeckter Art - aufzuzeigen, die jemanden zu künftigem Erfolg befähigen. Beispiele für nach diesem Ansatz konstruierte Auswahlverfahren sind Intelligenz- und Persönlichkeitstests.

JOBMATCHER ist in plattformneutraler Java-Technologie umgesetzt. Daher sind sowohl die Bewerberverwaltung als auch die Testbearbeitung browserunabhängig.

Nein. Um möglichst große Barrierefreiheit herzustellen, wird auf kommerzielle AddIns, z.B. Flash, verzichtet.

Die interne Konsistenz ist ein Maß für die Homogenität einer Skala. Eine hohe interne Konsistenz belegt, dass die verschiedenen Items einer Skala im Wesentlichen das Gleiche messen. Die gebräuchlichste Kenngröße für die interne Konsistenz ist Cronbachs Alpha (α).

Nein. JOBMATCHER ist ausschließlich als webbasierte Anwendung verfügbar. Durch den konsequenten Verzicht auf lokale Installationen kann ein einheitlich hoher Standard hinsichtlich Sicherheit und Service gewährleistet und als kostengünstige Lösung realisiert werden. Kunden profitieren dadurch automatisch von Weiterentwicklungen der Systemplattform, die in einem leistungsfähigen Rechenzentrum betrieben und auch gewartet werden kann. Ebenso unterstützt der Verzicht auf lokale Installationen die technische Einführung eines Prozesses, der flexibel und ortsunabhängig genutzt werden kann. Bei Bedarf kann JOBMATCHER auch selbst gehostet und z.B. über das Intranet zur Verfügung gestellt werden.

Technische Voraussetzungen für die Bearbeitung unserer Testverfahren sind ein Computer mit Internetanbindung, aktiviertem Java-Script (Standard-Einstellung) sowie eine handelsübliche Maus. Die Testverfahren sind optimiert für die Auflösung 1280 x 1024, können jedoch auch in anderen Auflösungen bearbeitet werden.

Ja. Über eine kostenfrei zur Verfügung gestellte Standard XML-Schnittstelle kann JOBMATCHER an andere HR-Systeme, z.B. SAP, Peoplesoft, refline, Milch & Zucker, angebunden werden. Auch die bedarfsabhängige Programmierung kundenspezifischer Schnittstellen ist möglich. Einzelheiten zu Anbindungsmöglichkeiten finden Sie hier.