Wie das Anforderungsprofil für eine konkrete Stelle entsteht

Nur über messbare Eigenschaften finden Sie die richtigen Mitarbeiter


Wie definieren Sie in der Personalabteilung die relevanten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften, die ein Bewerber für eine konkrete Stelle in Ihrem Unternehmen mitbringen sollte? Oft enthalten Stellenbeschreibungen phrasenhafte Anforderungen wie „Teamfähigkeit“, „Computerkenntnisse“ oder „Stressresistenz“. Sie sind nicht zielführend, denn Teamfähigkeit ist keine messbare, psychologische Eigenschaft: Die Begriffe sind ungenaue Beschreibungen und Erwartungen, die für manche Vakanz sogar vollkommen irrelevant sein können. Eine Anforderungsanalyse ermittelt für jeden Beruf – abhängig davon, wie er in Ihrem Unternehmen definiert wird – die konkreten messbaren Merkmale, die Bewerber mitbringen müssen, um in diesem Beruf erfolgreich zu sein. Das Ergebnis ist ein Anforderungsprofil, das implizites Wissen über den Beruf explizit formuliert, für Personaler und Bewerber Transparenz schafft und die Basis für valide Personalauswahl darstellt.

Schaut man sich Tätigkeitsbeschreibungen verschiedener Stellen aus unterschiedlichen Unternehmen an, fällt auf, dass sie häufig ähnlich klingen. Was sich konkret hinter den beschriebenen Anforderungen und Erwartungen an Bewerber verbirgt, bleibt dabei intransparent und kann von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Ein klassisches Beispiel ist das unterschiedliche Verständnis von sozialer Kompetenz: Welche Facetten dieser Eigenschaft sollen Bewerber tatsächlich mitbringen? Geht es darum, dass jemand die Gefühlslage anderer schnell erfassen und deuten kann (dies wäre beispielsweise für psychologische und pädagogische Berufe relevant) oder darum, gut zu kommunizieren und Menschen überzeugen zu können, wie es in Berufen mit regem Kundenkontakt von Vorteil ist? Eine systematische Anforderungsanalyse und das daraus resultierende Anforderungsprofil übersetzt teils diffuse Berufsbeschreibungen in wissenschaftlich belegte, relevante Fähigkeiten und Eigenschaften. Sie sind klar umrissen und können mit eignungsdiagnostischen Verfahren wie Tests, Interviews oder biografischen Fragebögen erfasst werden. Gemeinsam mit unseren Kunden erstellen wir auf Basis von Analysen diese konkreten Anforderungsprofile. 

Es ist wichtig, eng mit dem Unternehmen zusammenzuarbeiten. Jobtitel können sich ähneln, in unterschiedlichen Organisationen aber sehr verschieden ausgestaltet sein. Das hängt von den Strukturen, Interessen und kulturellen Werten des jeweiligen Unternehmens ab.

Besonderheiten beobachten, die für Mitarbeiter selbstverständlich sind

Bei der Tätigkeitsbeobachtung begleiten wir Job-Inhaber, Kollegen und die Abteilung einige Zeit, manchmal einen ganzen Tag lang, bei ihrer Arbeit, um die in den Beschreibungen genannten Tätigkeiten und Anforderungen nachzuvollziehen und zu ergänzen. Ziel der Beobachtung ist ein möglichst vollständiges Bild des Berufs, denn: Langjährige Mitarbeiter sind sich der Details ihrer Tätigkeiten oft nicht mehr bewusst, weil sie für sie selbstverständlich sind – entsprechend formulieren sie diese auch nicht. Zudem können sich auch vermeintlich feste Berufsbilder wie das eines Mechatronikers von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden: Wie ist die Arbeitsatmosphäre am Platz? Herrscht Zeitdruck? Gibt es Teamarbeit oder wird im Wasserfallprinzip gearbeitet? Eine Tätigkeitsbeobachtung dient dazu, die Organisation genauer zu verstehen und die unternehmensspezifischen Besonderheiten des Jobs herauszuarbeiten.

 

In Workshops zu konkreten gewünschten Merkmalen, ihrer Gewichtung und Bedeutsamkeit gelangen

Alle gesammelten Daten, Informationen und Beobachtungen fließen in ein erstes Anforderungsmodell, das wir in einem Workshop mit unserem Kunden diskutieren. Dabei soll unter anderem auch die Frage beantwortet werden, ob das, was wir in der Tätigkeitsbeobachtung gesehen haben, typisch für den Beruf oder eine situative Ausnahme ist. Um einen differenzierten Blick auf den Beruf zu erhalten, nehmen am Workshop wiederum nicht nur Job-Inhaber des jeweiligen Berufs, sondern auch Mitarbeiter, die mit diesen in direktem Kontakt stehen, sowie die Führungsebene teil. Die Teilnehmer diskutieren, was die Stelle derzeit auszeichnet und welche Potenziale ein Bewerber für die Zukunft mitbringen soll. Zusätzlich arbeiten wir in diesem kooperativen Workshop auch heraus, welche vermeintlich relevanten Anforderungen in der Realität gar nicht zum Beruf gehören beziehungsweise für den Erfolg im Beruf nicht relevant sind, sondern nur „nice-to-have“. Schließlich bewerten die Teilnehmer die definierten relevanten Merkmale für die Stelle hinsichtlich ihrer Bedeutsamkeit: Sie legen fest, wie stark ein einzelnes Merkmal bei einem Bewerber ausgeprägt sein muss und wie bedeutsam es gegenüber den anderen Merkmalen für den Erfolg auf dieser Stelle ist. Bei großen Recruiting-Projekten, in denen eine Vielzahl an Stellen für ein neues Werk gleichzeitig besetzt werden müssen, dient der Workshop dazu, die einzelnen Jobs zu clustern: Dann werden Ähnlichkeiten, Besonderheiten und Unterschiede zwischen den Jobs erarbeitet, um anschließend effizient die konkreten Anforderungen zu formulieren. Das Anforderungsprofil enthält schließlich alle berufsrelevanten Merkmale, für die wir die eignungsdiagnostischen Verfahren zur Bewerberauswahl zusammenstellen oder für unsere Kunden neu entwickeln.

 

Fazit

Anforderungsprofile sind die Basis guter Eignungsdiagnostik, mit der Sie beruflichen Erfolg zuverlässig vorhersagen können. Wir unterstützen Sie mit unserer Expertise und langjährigen Erfahrung in unterschiedlichen Berufen dabei, das implizite Wissen, das Sie über die zu besetzenden Stellen haben, explizit zu formulieren und in einen messbaren Rahmen zu bringen.



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