Was ist multimodale Diagnostik?

Über drei Perspektiven zur umfassenden Eignungsaussage 


Wer sich bei der Personalauswahl allein auf biografische Datenquellen wie den Lebenslauf und Arbeitszeugnisse stützt, erhält zwangsläufig nur begrenzt belastbare Aussagen zum zukünftigen Berufserfolg eines Bewerbers. Multimodale Diagnostik löst dieses Problem: Über drei Perspektiven der Eignungsdiagnostik erhalten Sie fundierte Entscheidungsgrundlagen „ohne blinden Fleck“ in der Personalauswahl. 

Die Multimodale Diagnostik zielt darauf ab, die Eignung von Bewerbern für eine vakante Stelle über mehrere Zugänge zu messen, um valide Ergebnisse und ein umfassendes Bild der Kandidaten zu erhalten. Sie nähert sich Bewerbern aus drei unterschiedlichen Perspektiven: Die erste eignungsdiagnostische Perspektive betrachtet die Biografie einer Person, die zweite misst ihr Verhalten und die dritte beschäftigt sich mit stabilen Eigenschaften, die eine Person auszeichnen. 

1. Biografie: Aus Erfahrungen auf zukünftigen Berufserfolg schließen

Für die Erhebung biografischer Daten von Bewerbern dienen zunächst klassische Bewerbungsunterlagen mit Lebenslauf, Abschlussnoten und Arbeitszeugnissen. Recruiter ziehen dabei aus den vergangenen Erfahrungen und Erfolgen eines Bewerbers erste Rückschlüsse über den zukünftigen Berufserfolg. In einem eignungsdiagnostischen Auswahlprozess werden zudem spezifisch zusammengestellte Personalfragebögen eingesetzt. Sie stellen sicher, dass Informationen, die für die zu besetzende Stelle relevant sind, auch tatsächlich vorliegen und zudem möglichst automatisiert ausgewertet werden können. In Auswahlgesprächen wie dem Multimodalen Interview (MMI®) werden darüber hinaus spezifische Fragen an Bewerber gestellt, die weitere biografische Aspekte, insbesondere anforderungsrelevante Erfahrungen, erfassen sollen. 

Die Biografie als Anhaltspunkt für die Eignung eines Bewerbers zu nutzen, ist sinnvoll und seitens der Kandidaten sehr akzeptiert – für eine umfassende Diagnostik ist sie jedoch nicht ausreichend.

Denn ein Kandidat, der sich beispielsweise auf eine Stelle in der ersten Führungsebene bewirbt, kann keine vorangegangenen Führungserfahrungen nachweisen. Auf welcher Basis bewerten Sie nun als Recruiter, ob der Kandidat für die Stelle geeignet ist oder nicht? Würden Sie sich bei der Auswahl von Führungskräften nur auf biografische Daten der Bewerber stützen, gäbe es bald keine Führungskräfte mehr – denn der biografische Ansatz, bei dem von vergangener auf künftige Leistung geschlossen wird, würde aufgrund fehlender „Führungsbiografie“ nicht greifen.

2. Eigenschaften: Anforderungsrelevante Merkmale erfassen

Die zweite Perspektive der Multimodalen Diagnostik misst die Eigenschaften einer Person – dazu gehören Persönlichkeitseigenschaften wie etwa Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit oder Soziale Kompetenz, aber auch kognitive Leistungen wie Intelligenz. Die erhobenen Eigenschaften müssen einerseits stabil sein, also nicht veränderlich, und andererseits relevant für die zu besetzende Stelle. 

Eigenschaften von Bewerbern können – ebenso wie biografische Daten und Verhaltensweisen – mit verschiedenen Verfahren erhoben werden: Einerseits mittels psychologischer Testverfahren wie Persönlichkeitstests und kognitive Leistungstests, andererseits über das Multimodale Interview (MMI®).

3. Verhalten: Potenzial für zukünftige Situationen messen

Die dritte Perspektive der multimodalen Diagnostik betrachtet das aktuelle Verhaltenspotenzial von Bewerbern: Wie würde ein Bewerber mit einer künftigen, spezifischen beruflichen Situation umgehen? Das Verhalten von Bewerbern wird in der Eignungsdiagnostik durch Simulationsverfahren erhoben. Beispiele für solche Verfahren sind Rollenspiele während eines Assessment Centers oder verhaltensbezogene Fragen in einem Multimodalen Interview (MMI®), bei denen sich der Kandidat in eine erfolgskritische berufliche Situation hineinversetzen soll.

Anstelle der Frage ,Wie haben Sie sich in der Vergangenheit in Situation X verhalten?’, die auf Erfahrungen und damit auf die Biografie eines Bewerbers abzielt, wird verhaltensbasiert gefragt: ,Stellen Sie sich Situation X vor. Wie würden Sie sich verhalten?

Auch webbasierte Testverfahren erheben das Verhaltenspotenzial von Bewerbern: Situational Judgement Tests (verhaltensbasierte Tests) konfrontieren Bewerber mit hypothetischen und erfolgskritischen Situationen. Im Vergleich zu Interviewfragen sollen die Kandidaten aber keine Antworten produzieren, sondern vorgegebene Verhaltensweisen in eine individuelle Reihenfolge bringen.

Multimodale Diagnostik in der Personalauswahl beantwortet also drei zentrale Fragen:

  1. Welche Erfahrungen hat eine Person in der Vergangenheit gesammelt?
  2. Welche stabilen, anforderungsbezogenen Eigenschaften zeichnen eine Person aus?
  3. Welches Verhaltenspotenzial steckt heute in einer Person, das für die Zukunft relevant ist?

Mit diesen drei Datenquellen, die innerhalb eines multimodalen Auswahlprozesses kombiniert erhoben und ausgewertet werden, können Recruiter fundierte Personalentscheidungen treffen.

Wie wir multimodale Diagnosen kundenindividuell entwickeln

Die Methode der Multimodalen Diagnostik im Recruiting ist für sich zwar standardisiert, wird aber von Unternehmen zu Unternehmen individuell von uns angewendet. Denn: Die Anforderungen, die ein Mitarbeiter für einen konkreten Beruf erfüllen soll, können unternehmensspezifisch variieren.

Entsprechend ist der erste Schritt in der Entwicklung einer multimodalen Diagnose, die berufsrelevanten und unternehmensspezifischen Anforderungen an Stelleninhaber genau zu definieren. Dazu werden zunächst Dokumentenanalysen (wie Kompetenzmodelle, Leitbilder, Unternehmenswerte, Stellenausschreibungen) durchgeführt. In Experteninterviews geben berufsnahe Stakeholder (zum Beispiel Mitarbeiter, die dieselbe Position innehaben, und ihre Vorgesetzten) aus dem Unternehmen an, welche Erwartungen an Mitarbeiter gestellt werden – sowohl biografisch, verhaltensbasiert als auch bezogen auf relevante Eigenschaften. Die Ergebnisse werden um Anforderungen ergänzt, die sich in der Eignungsdiagnostik bereits als relevant für eine Stelle erwiesen haben.

Im dritten Schritt finden zur Entwicklung verhaltensbasierter Verfahren Critical-Incident-Workshops mit den Experten aus dem Unternehmen statt: Hier werden typische, erfolgskritische Situationen identifiziert, mit denen Mitarbeiter in ihrem Beruf regelmäßig konfrontiert werden. Gleichzeitig werden Verhaltensweisen definiert und bewertet, um das Verhalten zwischen Kandidaten möglichst objektiv zu erfassen und zu bewerten. Auf dieser Basis wird das bestmögliche Verhalten definiert, welches ein Bewerber in einer solchen Situation präsentieren soll.

Auf Grundlage dieser Anforderungsanalyse stellen wir schließlich präzise die einzelnen Verfahren für einen Auswahlprozess zusammen, der alle drei Ebenen der Multimodalität abbildet – Biografie, Eigenschaften und Verhalten.


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