Was ist eigentlich
Potenzialanalyse?

Die Zukunft eines Bewerbers im Unternehmen vorhersagen


Jedes Unternehmen steht regelmäßig vor der Herausforderung, vakante Stellen mit den am besten passenden Bewerbern zu besetzen. Doch: Wer hat dafür überhaupt Potenzial? Mithilfe von Potenzialanalysen können verlässliche Aussagen zu überfachlichen Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und typischen Verhaltensweisen getroffen und so der perfekte Kandidat identifiziert werden.

 

Was bedeutet Potenzial?

Die Begriffe Talent und Potenzial werden im alltäglichen Sprachgebrauch häufig durcheinander gebracht. In der Diagnostik ist es wichtig, an dieser Stelle zu differenzieren. Während Talent eine in der Person angelegte Begabung meint – wie zum Beispiel die hohe Musikalität eines Menschen – bezeichnet man mit „Potenzial“ Merkmale überfachlicher Natur: Es geht einerseits um die Voraussetzungen, die eine Person mitbringt, sich in eine neue Arbeitsrolle einzufinden und unbekannte Aufgaben zu bewältigen. Andererseits zählen stabile Persönlichkeitseigenschaften zu den zentralen Testdimensionen einer Potenzialanalyse – sie sind die Grundlage dafür, fundierte Aussagen über die berufliche Zukunft eines Bewerbers zu treffen.

Potenzialdiagnostik versucht in die Zukunft zu schauen und eine Vorhersage darüber zu treffen, wie sich jemand in einer neuen Arbeitsrolle schlagen würde.

Auf Basis von Potenzialaussagen in die Zukunft schauen

Die Potenzialanalyse soll keine wertende Aussage darüber treffen, ob ein Bewerber gut oder schlecht ist. Es geht auch nicht darum, herauszufinden, wie fit jemand im Umgang mit einem bestimmten Computerprogramm ist – denn diese fachlichen Fähigkeiten können durch Schulungen trainiert werden. Die Tests greifen tiefer und geben Auskunft über die angelegten kognitiven Fähigkeiten, um komplexe Programme zu erlernen oder schnell bedienen zu können. Psychologische Tests der Persönlichkeitseigenschaften einer Person liefern andere wertvolle Informationen.
Beispielsweise zeigen Kandidaten große soziale Kompetenz, wenn sie im Rahmen einer Diskussion relevante Argumente herausfiltern und weniger zielführende Argumente freundlich, aber bestimmt negieren können – ohne anderen dabei „auf den Schlips zu treten“. Diese Fähigkeit erfordert eine gewisse Dominanz, die in der Persönlichkeitseigenschaft Extraversion verankert ist – diese Eigenschaft wird durch die Potenzialanalyse testseitig erfassbar.

Eine Investition in die Potenzialdiagnostik ist auch deshalb so relevant, weil sie Effizienz schafft – für Bewerber und Unternehmen. Sie gibt Antworten darauf, in welche Richtung sich ein externer oder interner Kandidat entwickeln kann und wo eventuell Schwierigkeiten oder Trainingsbedarf bestehen, die durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen aufgehoben werden können.

Individuelle Tests zur Erfassung von Potenzialen

Potenzialanalysen werden anforderungsspezifisch individualisiert – abhängig davon, für welche Position Potenzial ermittelt werden soll. Für wiederkehrende Klassiker wie den Aufstieg in eine Führungsposition existieren vorgefertigte Testbatterien, mit denen die für Führungskräfte klassischerweise relevanten Merkmale geprüft werden. Diese Testbatterien können um weitere Testverfahren aus dem Methodenarsenal ergänzt werden, um die Potenzialanalyse anforderungsspezifisch noch weiter zu differenzieren. Dazu gehören kognitive Leistungstests, Wissenstests, Hybridtests, berufsbezogene Persönlichkeitstests, verhaltensbasierte Tests und Interessenstest. Mit dem Einsatz von Simulationsverfahren, sogenannten Situational Judgement Tests, kann Kandidaten ein Einblick in zukünftige Anforderungen gegeben und eine Passung zur Unternehmenskultur vorgenommen werden.

Passende Führungskräfte identifizieren

Die häufigsten Anwendungsfälle für Potenzialanalysen sind Nachwuchsführungsprogramme oder der unternehmensinterne Aufstieg in eine fachliche oder disziplinarische Führungsposition. Dabei gelten in der Regel ähnliche Rahmenbedingungen: Führungskräfte arbeiten in einem bestimmten Kulturkreis, der zu berücksichtigen ist. In den meisten Fällen ist es wichtig, die Mitarbeiter zu verstehen, sie zu unterstützen und ihre Leistung zu verbessern. Empathie spielt dabei eine zentrale Rolle, ebenso die Fähigkeit, Prozesse zu strukturieren und ambitionierte, aber erreichbare Ziele zu formulieren. Dies sind wiederkehrend relevante Eigenschaften, die durch psychologische Tests ermittelt werden. Insbesondere wenn es nur eine Vakanz gibt, auf die das Potenzial eines Bewerbers geprüft wird, können die testseitigen Anforderungen klar definiert und die Potenzialaussage enger eingegrenzt werden. Das resultierende Ergebnis dient als Vergleichszahl dafür, wie eine Person die Anforderungen im Vergleich zu anderen typischen Bewerbern auf die Position erfüllt und ob die Verhaltenstendenzen der Geprüften zu jenen passen, die sich auf dieser Stelle bislang als erfolgreich erwiesen haben.

Im Mittelstand ist die Not, eine freie Stelle intern mit dem richtigen Bewerber zu besetzen, oftmals größer als bei Konzernen – denn die Anzahl derer, die natürlicherweise für Führungspositionen infrage kommen, ist wesentlich kleiner. Wo in Konzernen dutzende Personen vergleichbare Tätigkeiten ausüben, ist es einfacher, diejenigen zu identifizieren, die aufgrund ihres Potenzials die nächst höhere Position erfolgreich einnehmen könnten. Bei kleineren Unternehmen gibt es oft nur einen Bewerber auf eine solche Position. Hier drängt sich noch stärker die Frage auf, wie dieser wohl in seiner zukünftigen Führungsrolle agieren würde. Mit einer Potenzialanalyse können mittelständische Unternehmen selbst bei nur einem Kandidaten für die Führung zeit- und kosteneffizient vorhandene Fähigkeiten identifizieren. Sollte sich durch die Diagnostik zeigen, dass der potenzielle Kandidat noch nicht so weit ist, grundsätzlich aber schon viele wichtige Kompetenzen mitbringt, können Schulungsbedarfe abgeleitet und benannt werden.

Jobmatching bei Umstrukturierungsmaßnahmen – bestehende Mitarbeiter neu platzieren

Immer häufiger werden Unternehmensteile umstrukturiert und im Zuge dessen auch ganze Unternehmensteile stillgelegt. Nach solchen Maßnahmen steht ein Unternehmen vor der Frage, wo bestehende Mitarbeiter ihren Fähigkeiten und Potenzialen entsprechend neu platziert werden können. Es entstehen neue Abteilungen, die womöglich anders als zuvor ineinandergreifen, alte Jobprofile müssen neuen Anforderungen Platz machen. Im Gegensatz zu Potenzialanalysen, die ausschließlich Aussagen für eine einzige Stelle treffen, ist das Jobmatching-Verfahren komplexer. Hier ist es besonders wichtig, die differenzierenden Merkmale aller Jobs genau zu definieren, um individuelle Stärken und Schwächen eines Kandidaten in Bezug auf die hinterlegten Zielpositionen anforderungsspezifisch zu identifizieren. Dieser Diagnostik liegt ein Profiling-Ansatz zugrunde – Potenzialanalysen für unterschiedliche Career-Tracks, also mehrere in der Systemlogik hinterlegte Berufe.

Nicht immer muss die Anwendung solcher Tests allein aus unternehmensstrategischen Gründen gewachsen sein. Potenzialanalysen können auch im Rahmen interner Förderungsangebote zur Verfügung gestellt werden – zum Beispiel, um Mitarbeitern generell die Möglichkeit zu bieten, ihre Fähigkeiten analysieren und einschätzen zu lassen oder speziell für Mitarbeiterinnen, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu steigern. Die Erkenntnisse aus den Tests motivieren die Mitarbeiter häufig und regen außerdem dazu an, neue berufliche Ziele zu definieren – beispielsweise indem sie sich auf spannende interne Stellenausschreibungen bewerben.

Die Potenzialanalyse hilft dem Mitarbeiter dabei, eigene Ziele zu definieren.

Die Potenziale sind identifiziert – und jetzt?

Die Ergebnisse eines psychologischen Tests verdichten sich am Ende zu einer Potenzialaussage darüber, wie sich ein Kandidat mit seinen überfachlichen Kompetenzen im Vergleich zu seinen Konkurrenten einordnet. Auf Basis der ermittelten kognitiven Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften kann im Anschluss beispielsweise ergänzend ein Assessment Center durchgeführt werden, das verhaltensbezogene Anforderungen im Interview oder Rollenspiel simuliert und objektiv auswertet.
Die Potenzialanalyse bildet dabei stets die Grundlage für die Entscheidung, weitere Testmethoden anzuschließen – denn bereits aus dem Ergebnisbericht geht hervor, ob eine Neigung zur Zielposition überhaupt existiert. Wenn eine Eignung an dieser Stelle bereits aufgrund der Testergebnisse ausgeschlossen ist, können hohe Ausgaben für anschließende Assessment Center und Interviews mit hochrangigen Führungskräften eingespart werden.

Ob Potenzial oder nicht – professionelles Feedback sichert die Motivation

Nicht selten decken Potenzialanalysen auf, dass Kandidaten trotz ihres Wunsches und großer Motivation für eine bestimmte (oftmals höhere) Position nicht die nötigen Voraussetzungen mitbringen. Darauf muss das Unternehmen sehr sensibel eingehen. Eine professionelle Feedback-Kommunikation ist nach durchgeführter Analyse extrem wichtig und sollte bereits im Projektentwurf berücksichtigt werden. Bei HR Diagnostics werden alle Feedbacks automatisiert und dynamisch generiert und selbstwertschonend formuliert. Diagnostiziert ein Ergebnisbericht nun eine unterdurchschnittliche Eignung, ist Fingerspitzengefühl gefragt – denn eine solche negative Nachricht kann leistungsmindernde Folgen haben, wie viele Studien zeigen.
Hier ist es empfehlenswert, den Wortlaut im Bericht entsprechend selbstwertschonend zu formulieren und die Vergleiche mit anderen realistisch einzuordnen. Zudem sollte ein persönliches Gespräch mit einer im Vorfeld geschulten Führungskraft ergänzt werden. Auch wenn bisweilen erste Enttäuschungen die Folge über eine Nichtberücksichtigung sein können: Langfristig ist diese Entscheidung auch im Sinne des Bewerbers – denn eine permanente Überforderung in der ursprünglich gewünschten Führungsposition könnte ein Stresslevel auslösen, das am Ende sogar gesundheitsschädlich sein kann. Enttäuschung und Resignation kann vorgebeugt werden, indem die identifizierten Stärken hervorgehoben werden und der Arbeitgeber explizit Förderung für den Kandidaten anbietet. Solche Entwicklungs- und Handlungsempfehlungen sollten direkt in den Ergebnisbericht übernommen werden, um alternative Karrierewege aufzuzeigen.

Die richtige Feedback-Strategie: Werden Bewerber für eine Stelle abgelehnt, sollte ihnen immer eine Alternative angeboten werden.

Denn wenn Menschen wissen, wo ihre Stärken liegen und sie diese im Beruf ausleben können, sind sie glücklicher und produktiver – denn sie erfüllen die Anforderungen an ihren Job und der Job ihre Erwartungen.

Messen mit einerlei Maß – interne Benchmarks für objektive Potenzialaussagen

Eine neutrale Diagnose der Potenziale ist der Ausgangspunkt für die berufliche Entwicklung von Mitarbeitern in Unternehmen. Besonders relevant ist es deshalb, die Testergebnisse nicht etwa an externen Benchmarks artverwandter Unternehmen zu messen, sondern an der tatsächlich vorherrschenden Realität im jeweiligen Betrieb. Jedes Unternehmen ist in seiner Form einzigartig – ebenso sind es die Anforderungen an seine Mitarbeiter und die zu besetzenden Stellen. Folglich müssen auch die Inhalte der Potenzialanalyse kundenindividuell erarbeitet werden. HR Diagnostics erfasst diese individuellen Gegebenheiten zu Beginn einer Anforderungsanalyse gemeinsam mit dem Kunden. Diese internen Benchmarks dienen schließlich als Basis dafür, objektive und perfekt passende Potenzialanalysen durchzuführen.


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