Warum so kompliziert...

... ich wähle einfach die intelligentesten Bewerber und fertig, richtig?


Viele Unternehmen setzen bei ihren Einstellungstests auf Intelligenz als ausschlaggebendes Kriterium. Doch wer ausschließlich auf die Intelligenz schaut, bekommt nur ein unscharfes Bild seiner Bewerber und stellt womöglich Kandidaten ein, die nach kurzer Zeit unglücklich in ihrem Beruf sind.

Intelligenz ist nicht alles

Viele Studien und Metaanalysen besagen, dass Intelligenz für jeden Beruf eine Vorhersage über den Erfolg eines Bewerbers treffen kann. Auch international gesehen gehört Intelligenz zu den wenigen Faktoren, die man auf der ganzen Welt messen und miteinander vergleichen kann. Tatsächlich können in den meisten Berufen aber „nur” 25 % des vorhergesagten Berufserfolgs durch Intelligenz erklärt werden.

Ein Beispiel: Für den Beruf einer Krankenschwester ist Intelligenz eine wichtige Voraussetzung, denn sie muss ein mathematisches Verständnis für die Medikamentenvergabe besitzen, auf Basis bestimmter Symptome eines Patienten die richtige Hilfe ableiten und ihre vielschichtigen Aufgaben effizient organisieren. Doch auch Persönlichkeitsfaktoren wie Gewissenhaftigkeit, emotionale Belastbarkeit und Einfühlungsvermögen sind berufsrelevante Anforderungen, um als Krankenschwester dauerhaft einen guten Job zu machen.

Um eine valide und ganzheitliche Aussage über die Kompetenzen von Bewerbern zu treffen, müssen Testverfahren deshalb mehrere berufsrelevante Kriterien abfragen, die sowohl fachliche als auch überfachliche Kompetenzen betreffen.

Dazu gehören unter anderem die fünf großen Persönlichkeitsfaktoren, auch „Big Five“ genannt: Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, emotionale Stabilität und Offenheit für Erfahrungen. Zusätzlich können Potenziale wie Führungsqualitäten für Vakanzen eine Rolle spielen. Bei der „Nachwuchssuche” wollen viele Recruiter wissen, ob Entwicklungspotenzial vorhanden ist und die Kandidaten später auch als Stationsleitung wie im Beispiel, als Team- oder Abteilungsleiter einsetzbar sind.

Zudem müssen sich nicht unbedingt die intelligentesten Bewerber am besten für Ihre Vakanzen eignen. Nur wenn Ihre (zukünftigen) Mitarbeiter weder über- noch unterfordert sind, werden sie in Ihrem Job glücklich. Und zufriedene Mitarbeiter bleiben Ihrem Unternehmen länger erhalten. Dass hohe Intelligenz dabei auch ein gegenläufiger Indikator sein kann, zeigt das folgende Beispiel: Sie machen ein Screening von 500 Azubis für die Tischlereiwerkstatt eines Automobilwerks. Unter den Bewerbern sind auch einige überdurchschnittlich intelligente Menschen, die noch nicht wissen, welchen beruflichen Weg sie zukünftig einschlagen wollen. Ihr gutes Abschneiden beim Intelligenztest werten Sie als positives Signal. Zehn von ihnen stellen Sie ein und müssen später feststellen, dass Ihre Kandidaten die Ausbildung nach drei Monaten wieder abbrechen, weil sie sich unterfordert fühlen.

Schulnoten liefern keine Erfolgsprognose

Manche Unternehmen greifen auch heute noch auf ein scheinbar offensichtliches, aber unfaires Auswahlkriterium zurück: Schulnoten. Doch diese sind nicht aussagekräftig für Intelligenz und Eignung, da sie nur bestimmte fachliche Leistungen in der Vergangenheit abbilden. Und Noten liefern ebenfalls keine Prognose der zukünftigen Berufserfolge einer Person.

Die unterschiedlichen Schulformen und Lehrpläne in den verschiedenen Bundesländern verhindern eine Vergleichbarkeit der Kandidaten.

Entwickeln Sie stattdessen ein konkretes Anforderungsprofil

Sie sind Experte für Ihr Unternehmen und kennen die Anforderungen für Ihre Vakanzen am besten. Deswegen ist es für einen effizienten Recruiting-Prozess wichtig, dass Sie sich klar machen, wen genau Sie suchen. Dafür sollten Sie die Anforderungen an die Berufe so konkret wie möglich auf Personenebene formulieren und eine Gewichtung der Anforderungen festlegen. Zum Beispiel: Wie wichtig ist das Kriterium der Gewissenhaftigkeit für den zu besetzenden Beruf? Wie wichtig ist gewissenhaftes Arbeiten im Vergleich und im Zusammenspiel mit anderen Anforderungen?

Die konkreten Anforderungen lassen sich im Anschluss in messbare Faktoren umsetzen und schaffen Vergleichbarkeit unter den Bewerbern. Um das richtige Testverfahren für konkrete Stellen auszuwählen oder spezifisch zu entwickeln, führen wir mit Ihrem Unternehmen eine Anforderungsanalyse durch.

Ein richtig ausgewähltes oder für Sie entwickeltes Testverfahren fragt die relevanten Anforderungen für Ihre Vakanzen ab und sorgt für ein ganzheitliches Bild jedes Bewerbers.

 

Messbare Erfolge für Ihr Recruiting

Durch eine anschließende Evaluation können Sie die Validität der Testverfahren erhöhen und sichergehen, dass sich Ihr Auswahlprozess und die daraus resultierenden Personalentscheidungen verbessert haben.
Eine Recruiting-Systemplattform wie JOBMATCHER unterstützt Sie zudem bei der richtigen Interpretation der Testergebnisse: Die Algorithmen berücksichtigen Ihre hinterlegte Gewichtung der Anforderungen und zeigen Ihnen auf dieser Basis eine Empfehlung der geeignetsten Kandidaten. Die abschließende Entscheidung bleibt aber natürlich Ihnen überlassen.


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