Verhalten in kritischen Berufssituationen messen mit Situational Judgment Tests

Hohe Prognosestärke dank mentaler Arbeitsproben


Psychologische Testverfahren können neben kognitiven Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften auch Verhaltensweisen abfragen. Dies ist für alle Positionen relevant, bei denen falsches situatives Verhalten erfolgskritisch für das Unternehmen ist. Situational Judgment Tests sagen das zukünftige Verhalten eines Kandidaten aufgrund seiner im Test getroffenen Entscheidungen voraus.

Wie ein Rollenspiel innerhalb eines Assessment Centers, in dem ein Kandidat in einer simulierten Situation ein Problem lösen oder die richtige Entscheidung treffen muss, simulieren Situational Judgment Tests erfolgskritische Situationen in einem webbasierten, standardisierten Verfahren. Der Test präsentiert Kandidaten einzelne, textlich beschriebene Dilemma-Situationen und schlägt verschiedene Handlungs- und Verhaltensmöglichkeiten vor. Die Bewerber müssen dann nach ihrem eigenen Ermessen auswählen, wie sie sich in der jeweiligen Situation verhalten würden. Der standardisierte Test gibt dafür verschiedene Verhaltensweisen vor und Kandidaten sind aufgefordert, diese in die bestmögliche Reihenfolge zu bringen. Situational Judgment Tests werden deshalb auch als mentale Arbeitsproben bezeichnet. Ihr Vorteil gegenüber klassischen Rollenspielen: Situational Judgment Tests können eine komplexe Berufssituation abbilden, ohne dass dafür extra ein Ort für das Szenario und geschulte Rollenspieler gebraucht werden.

 

Spezielle Positionen erfordern spezielle Verhaltensweisen – oder individuelle

Eine typische Anwendung von Situational Judgment Tests ist die Auswahl von Führungskräften oder Vertriebsmitarbeitern. Während Führungskräfte sich vor allem im Lösen komplexer Probleme beweisen müssen, verlangt der Vertrieb einen professionellen und freundlichen Umgang mit Kunden, der dem Unternehmen nicht schadet. Standard-Testverfahren sind für solche Positionen jederzeit einsetzbar, können aber auch kundenindividuell angepasst werden – denn je nach Kultur und Führungsstil kann sich das gewünschte Verhalten der Mitarbeiter von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden. Entsprechend wird dann ein Situational Judgment Test in seiner Antwort-Logik angepasst. Damit das Testergebnis eines Situational Judgment Tests prognosestark ist, muss das Unternehmen seine Anforderungen an die zu besetzende Stelle vorab konkret formulieren. Gemeinsam mit den kundenseitigen Experten für die Position legen wir vor der Testkonstruktion fest, welche Situationen erfolgskritisch sind und welches Verhalten als positiv im Unternehmen gewertet wird. Weil es nur eine beste Verhaltensweise geben kann, müssen weitere plausible Handlungsalternativen erstellt werden, die sich vom erwünschten Handlungsmuster unterscheiden. In der Auswertung wird schließlich immer das belohnt, was das Unternehmen für erfolgreich hält. Das können bewährte Verhaltensweisen sein oder aber solche, die zukünftig erfolgversprechend sind. Auf diese Weise können Situational Judgment Tests helfen, einen Kulturwandel einzuleiten, indem Mitarbeiter eingestellt werden, die alle zukünftigen Anforderungen erfüllen.

 

Wann Situational Judgment Tests einen Mehrwert bieten

Situational Judgment Tests sind besonders dann empfehlenswert, wenn

a) die Vorhersagekraft über Standards wie Intelligenz und Persönlichkeitstests hinaus maximiert werden soll.
Das ist grundsätzlich immer zu empfehlen – hier muss eine Abwägung zwischen Entwicklungsaufwand und Nutzen erfolgen.

b) nicht jeder Bewerber, der eine allgemeine Eignung mitbringt, zum Interview eingeladen werden soll oder kann.
Das ist bei allen Prozessen mit großen Bewerberaufkommen der Fall beziehungsweise bei limitierten HR Ressourcen.

c) die Tätigkeit ganz besondere Anforderungen stellt.
Dazu gehören besondere Anforderungen, an denen Kandidaten oft scheitern (zum Beispiel Affinität für Vertrieb, Umgang mit Gefahrstoffen, bereitwillige Übernahme von unattraktiven Tätigkeiten).

d) die Organisation anders tickt als andere.
Das kann eine Polizeibehörde mit ihren besonderen Richtlinien sein, ein Pharmaunternehmen mit maximalen Qualitäts- und Sicherheitsvorgaben oder ein Modeunternehmen, bei dem es auch auf schwer messbare Dinge wie Geschmack ankommt.

e) ein Kulturwandel im Unternehmen eingeleitet werden soll.
Wirtschaftliche Zwänge verlangen Unternehmen oftmals große Veränderungen ab, die durch neue Mitarbeiter am leichtesten einzuleiten sind.

 

Aus Verhalten Persönlichkeitseigenschaften ableiten

Wie sich ein Kandidat in einer konkreten Situation verhalten würde, lässt Rückschlüsse auf seine Persönlichkeit zu. Ein Beispielszenario in einem Situational Judgment Test: Im Umgang mit einem Kunden wurde einen Fehler gemacht, der Kunde ist unzufrieden. Der Mitarbeiter soll nun die kritische Situation lösen. Kandidat A würde sich beispielsweise selbstbewusst und offen entschuldigen, Kandidat B hingegen würde in diesem Beispiel einen Qualitätscheck der eigenen Arbeit beginnen, um zu garantieren, dass ihm solch ein Fehler nie wieder unterläuft. Aus den gewählten Verhaltensweisen kann abgeleitet werden, dass Kandidat A der extravertiertere Bewerber mit stärkerem Selbstvertrauen zu sein scheint. In der Regel sind die Situationen allerdings so komplex, dass gleich mehrere anforderungsrelevante Persönlichkeitseigenschaften zusammentreffen müssen, damit Kandidaten die richtige Lösung finden – auch deshalb ist ein Situational Judgment Test so prognosestark.


Erwartbare Szenarien helfen bei der „Selbstselektion“ der Bewerber

Situational Judgment Tests sammeln nicht nur wertvolle Informationen über das zukünftige Verhalten von Bewerbern, sondern liefern den Kandidaten ihrerseits eine realistische Tätigkeitsvorschau: Bewerber, die sich in den simulierten Situationen nur schwer wiederfinden können, werden dies höchstwahrscheinlich auch in Zukunft nicht tun und ziehen sich deshalb freiwillig aus dem Bewerbungsprozess zurück. Sie wären demnach auch nicht die richtigen für die offene Stelle. Dies ist deshalb relevant, weil Zufriedenheit am Arbeitsplatz ein wichtiger Faktor für den Erfolg eines Unternehmens ist – ein unzufriedener Kandidat wird seine Arbeit nicht so verrichten können oder wollen wie vom Unternehmen gewünscht. Damit wirkt der Test vergeblichen Einarbeitungskosten entgegen, die immer dann entstehen, wenn neue Mitarbeiter nach der Ausbildung oder Einarbeitung frühzeitig kündigen. Was von Recruitern oft vergessen wird: Es ist sehr viel schwerer, unpassende Bewerber zu verändern, als passende Bewerber einzustellen. Situational Judgment Tests sind daher ein zentrales diagnostisches Instrument für die richtige Personalentscheidung.


Alle Artikel zu den Themen:

Lassen Sie uns reden

+ 49 (711) 48 60 20 10