Wie Sie Online-Tests betrugssicher gestalten

Und warum Sie sich keine Sorgen um falsche Personalentscheidungen machen müssen


„Woher wissen wir, dass Bewerber im Online-Test von zu Hause aus nicht betrügen?“ Eine Frage, die sich Recruiter vor der Einführung eines Personalauswahlprozesses mit webbasierten, psychologischen Testverfahren häufig stellen. Dabei bedarf es nur der richtigen Methoden und Testformate, um Betrug in Online-Testverfahren zu vermeiden. 

Psychologische Eignungsdiagnostik hat den Anspruch, den Berufserfolg von Bewerbern zuverlässig vorauszusagen. Wissenschaftliche Testverfahren messen dabei die verschiedenen, berufsrelevanten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften einer Person:

Kognitive Leistungstests und Wissenstests fragen Fähigkeiten und Kenntnisse ab, Interessentests messen berufliche Präferenzen, situative Tests fragen nach dem Verhalten von Bewerbern in beruflichen Situationen und berufsbezogene Persönlichkeitstests erheben Eigenschaften einer Person, die für den jeweiligen Beruf relevant sind – zum Beispiel Soziale Kompetenz, Gewissenhaftigkeit oder Integrität. Ist es nun in allen Online-Testverfahren möglich, zu betrügen? Sich besser oder intelligenter darzustellen als man eigentlich ist?

Persönlichkeit, Verhalten und Interessen kann man „schönen“, aber nicht manipulieren

Fangen wir ganz hinten an. Wenn Bewerber sich in berufsbezogenen Persönlichkeitstests positiver darstellen, als sie sind, ist das kein Betrug, sondern der Effekt der „sozialen Erwünschtheit“. Das heißt, dass Bewerber antizipieren, was von ihnen erwartet wird, und entsprechend antworten. Ähnlich wirkt der Effekt bei situativen Tests. Dort wird vor allem unter dem Aspekt der eigenen Unternehmenskultur getestet, ob Bewerber zum Job passen. Auch hier können Kandidaten nicht betrügen, aber „sozial erwünscht“ antworten – weil sie glauben zu wissen, welche Antworten als positiv bewertet werden.

Der Effekt der sozialen Erwünschtheit ist deshalb nicht immer negativ zu bewerten: Denn wenn Kandidaten verstehen, was das beste Verhalten ist, ist das die Grundvoraussetzung dafür, dass sie dieses Verhalten tatsächlich auch im Beruf zeigen.

Nur dort, wo absolute Antworten gefordert sind, kann überhaupt betrogen werden 

Viel deutlicher verhält es sich bei Testverfahren, die konkretes Wissen und kognitive Leistungen abfragen – zum Beispiel Mathematik oder Räumliches Vorstellungsvermögen. Hier gibt es nur richtige oder falsche Antworten, die etwas über die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten aussagen.

Bei kognitiven Leistungs- und Wissenstests kann sich niemand schlauer machen, als er oder sie ist. Es sei denn, die Person delegiert die Bearbeitung des Online-Tests an jemand anderes – dann sprechen wir von Betrug.

Bearbeitet nicht der eigentliche Bewerber, sondern eine andere Person den Online-Test, können Sie dies im Moment der Bearbeitung nicht nachvollziehen. Der Betrug fliegt aber spätestens im nächsten Prozessschritt des Recruitings auf – etwa, wenn der vorausgewählte Bewerber zu einem Vor-Ort-Test eingeladen wird und dort deutlich schlechter abschneidet als im Online-Test. Oder wenn Sie im Interview erneut auf die Merkmale eingehen, die wichtig sind, um den Anforderungen der Stelle gerecht zu werden. Dass Sie als Recruiter aufgrund von Manipulation den falschen Mitarbeiter einstellen, ist deshalb sehr unwahrscheinlich. Die Bereitschaft von Bewerbern, in Online-Tests zu betrügen, indem sie delegieren, wird zudem häufig höher eingeschätzt, als sie eigentlich ist.

Denn stellen Sie sich selbst einmal vor: Sie bewerben sich auf einen Job, der zu Ihrem Qualifikationsprofil passt und Sie werden zum Test eingeladen. Wie viele Leute kennen Sie, denen Sie die Bearbeitung des Tests an Ihrer Stelle überlassen würden? Und damit auch die Entscheidung über Ihr berufliches Fortkommen?

Warum wissenschaftlich fundierte Online-Tests betrugssicherer sind als andere Auswahlmethoden

Losgelöst von webbasierten Testverfahren gibt es bei nicht-wissenschaftlichen Auswahlmethoden weitaus mehr Möglichkeiten für Bewerber, die eigenen Fähigkeiten und Talente zu beschönigen: durch Schummeln im Lebenslauf, selbst verfasste und damit nicht objektive Arbeitszeugnisse oder eine überzogene Selbstdarstellung bis hin zu Lügen im persönlichen Gespräch. Wissenschaftlich entwickelte Testverfahren schließen solche negativen Erfahrungen mit Bewerbern von vornherein aus. Mit psychologischen Online-Tests messen Sie die tatsächlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften Ihrer Bewerber – unabhängig von biografischen Angaben – und können so direkt eine Vorauswahl der besten Kandidaten treffen. 

Wie spezielle Aufgabenformate und Automatismen Betrug verhindern

Je wissenslastiger ein Online-Test ist, desto eher kann es passieren, dass Bewerber versuchen zu betrügen, indem sie auf andere Quellen zurückgreifen und „spicken“. Die zeitliche Begrenzung für die Bearbeitung einer Aufgabe schiebt dem aber einen Riegel vor: Die Aufgaben innerhalb eines kognitiven Leistungstests sind so begrenzt, dass gar keine Zeit bleibt, um abgefragte Fakten nachzuschlagen. Gleiches gilt für das manchmal befürchtete gemeinsame Bearbeiten eines Tests: Zwar ist es denkbar, dass sich die Familie vor dem Computer versammelt, um einen Test gemeinsam zu bearbeiten. Wer sich aber daran erinnert, wie aufwändig schon die Abstimmung eines gemeinsamen Ausflugs im Familienkreis sein kann, wird sich ebenso vorstellen können, dass eine Abstimmung im Fall eines Tests nicht der Anzahl der in einer vorgegebenen Zeit gelösten Aufgaben zugute kommen wird. Zufällig generierte Testformate und Aufgabenpools in Online-Tests verhindern einerseits technische Manipulationsversuche der Teilnehmer und andererseits die Abnutzung der Online-Tests aufgrund von sich wiederholenden Aufgaben.

Zwar erhalten alle Teilnehmer die gleichen Themen und Fragestellungen im Test, aber nicht exakt die gleichen Aufgaben. Dazu existieren Aufgabenpools, die sicherstellen, dass der Online-Test immer und für alle gleich schwer ist.

Das „Liquid-Format“ von HR Diagnostics macht ein Testverfahren individuell, ohne dass dies zu Lasten der Reliabilität und Validität geht: In dem Moment, in dem sich ein Bewerber zum Online-Test anmeldet, zieht das System einen individuellen Test mit unterschiedlichen Aufgaben dieselben Merkmale misst und den gleichen Schwierigkeitsgrad hat wie die Tests aller anderen Bewerber. Das ist fair und stellt gleichzeitig sicher, dass sich Aufgaben und Lösungen nicht herumsprechen. Ein weiterer Pluspunkt: Der Test nutzt sich nicht vorschnell ab und kann langfristig eingesetzt werden, was wiederum der Kontinuität und Vergleichbarkeit der Ergebnisse zugute kommt.

Wie kann ich erkennen, ob meine Bewerber betrogen haben oder nicht?

Die beste Chance, Betrug zu erkennen, ist ein zweistufiger Auswahlprozess. Er besteht aus einem Online-Vorauswahl-Test und einem Vor-Ort-Test mit objektiven Bedingungen, bei dem Sie bereits erhobene Merkmale noch einmal intensiver testen können. Treten dabei signifikante Abweichungen zum Online-Test auf – sind die Ergebnisse im Vor-Ort-Test also deutlich schlechter – können Sie zumindest vermuten, dass der Bewerber im Online-Test von zu Hause aus in irgendeiner Form getrickst hat. Beweisen können Sie das allerdings nicht. Gleichzeitig kann es bei einem Vor-Ort-Test aber auch eine Abweichung nach oben geben, sodass ein Kandidat im Unternehmen noch besser abschneidet als schon im Online-Test. Das wichtigste Kriterium für Ihre Entscheidung ist letztendlich, ob die Kandidaten die Anforderungen für eine offene Stelle tatsächlich erfüllen oder nicht – auf dieser Basis treffen Sie am Ende des Prozesses immer die richtige Personalentscheidung.


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