Ist Biografie wirklich alles, was im Recruiting zählt?

Warum die biografische Eignungsdiagnostik nicht der einzig mögliche Weg sein kann


In der Personalauswahl ist es gängige Praxis, Bewerber nach vergangenen Erfahrungen und Erfolgen in einem ähnlichen Tätigkeitsumfeld zu fragen. Das geschieht in Personalfragebögen genauso wie in Interviews oder bei der Auswertung von Bewerbungsunterlagen. Psychologen nennen den Versuch, aus vergangenen Erfolgen künftige Erfolge zu prognostizieren, den „biografischen Ansatz der Eignungsdiagnostik“. Doch wie hilfreich ist die Biografie eines Menschen für die Prognose künftiger Leistung? Eine kurze Betrachtung.

Klassischer (und vermeintlicher) Erfolgsgarant: die Berufserfahrung

Wenn Sie einen Vertriebsmitarbeiter einstellen, der künftig erklärungsbedürftige Produkte verkaufen soll, ist es durchaus sinnvoll, nach seinen bisherigen Erfolgen in einem ähnlichen Markt- und Produktumfeld zu fragen. Jemand, der in der Vergangenheit ein ähnliches Produkt erfolgreich verkauft hat, wird sich mit gewisser Wahrscheinlichkeit auch in der neuen Umgebung gut behaupten. Gleiches gilt für Führungskräfte: Wer bereits erfolgreich Teams von zehn oder zwölf Mitarbeitern geführt hat, der wird tendenziell auch mit fünfzehn Mitarbeitern zurechtkommen.

Diese Erfahrung deckt sich mit Studien der Personal- und Wirtschaftspsychologie: Sie dokumentieren – bis auf wenige Ausnahmen – signifikante Zusammenhänge zwischen beruflicher Erfahrung und künftigem Erfolg. Die biografische Diagnostik stellt daher das klassische Recruiting-Verfahren dar.

Die einfache Formel lautet: Je mehr positive Erfahrungen jemand in der Vergangenheit gesammelt hat, desto größer ist der Erfolg in der Zukunft.

Was Sie hinsichtlich der „Erfahrungs-Formel“ beachten müssen

Diese Formel des biografischen Ansatzes gilt jedoch nur, wenn der alte Beruf mit der neuen Aufgabe viele Gemeinsamkeiten teilt. Denn nur wenn beide Tätigkeiten eine große Schnittmenge aufweisen, trifft die Prognose vergangener Erfolge zu. Und genau hier liegt das Problem – was tun, wenn es keine Gemeinsamkeiten zwischen  bisheriger und zukünftiger Tätigkeit gibt oder noch keine Vorerfahrungen eines Kandidaten vorliegen?

Erfahrung ist nicht alles

Dass biografische Diagnostik nicht immer funktionieren kann, zeigt sich leicht am Beispiel von Führungskräften: Denn was passiert, wenn Führungserfahrung die unabdingbare Voraussetzung für die Ernennung zur Führungskraft ist? Selbst die beste aller Führungspersönlichkeiten hatte irgendwann in ihrer Biografie noch keine solche Erfahrung – und hat ihren Weg trotzdem gefunden. Würden also Führungskräfte (oder auch Vertriebsmitarbeiter) einzig und allein nach Erfahrung ausgewählt, würden sie bald aussterben. Erfahrung ist nicht alles, denn innovative Denkweisen eines weniger erfahrenen Kandidaten können sich oft gegenüber alten Gewohnheiten einer langjährigen Führungskraft durchsetzen. 

Außerdem sagt Erfahrung allein noch nichts darüber aus, wie gut jemand seinen Job macht: Erst das Zusammenspiel einer Vielzahl von Faktoren – wie beispielsweise Talent, Intelligenz und Persönlichkeitseigenschaften – bestimmt über den beruflichen Erfolg. Denn ein Vertriebsmitarbeiter kann noch so intelligent sein; wenn er nicht gut im Umgang mit Menschen ist, wird er in seinem Beruf nicht erfolgreich werden.

Wenn Stellenanzeigen abschreckend wirken

Für die Personalauswahl liefern biografische Erfahrungen zwar positive Beiträge, sie sollten aber keine unüberwindbare formale Voraussetzung sein. Denn durch derartige Formalitäten verschenken Sie viel Potenzial – und manche zukünftige Führungskraft oder Vertriebsrakete wird sich nie bei Ihnen bewerben. Überdenken Sie deshalb Ihre aktuellen Stellenanzeigen: Sind Führungs- oder Vertriebserfahrung, drei (und warum nicht zwei oder vier) Auslandssemester wirklich eine zwingende Voraussetzung für eine Bewerbung? Eine minimale Änderung in der Formulierung hilft, dass Talente sich von Ihren Anforderungen nicht abschrecken lassen, nur weil sie dem genannten Kriterienraster nicht exakt entsprechen. Anstelle der Formulierung „Wir setzen mindestens drei Jahre Vertriebserfahrung voraus“ könnte dort stehen: „Wir suchen nach Talenten für unseren Vertrieb: Erfahrung ist von Vorteil, aber keine Bedingung. Wenn Ihre Persönlichkeit zur Aufgabe passt, wird sich Ihr Talent bei uns entfalten“.

Was Sie für den neuen Weg der Rekrutierung benötigen, sind Methoden und Prozesse, mithilfe derer Sie berufliches Potenzial jenseits von Lebensläufen und Berufserfahrung (an)erkennen.

Wie Sie ohne biografischen Hintergrund den passenden Mitarbeiter finden

Die Personalpsychologie bietet einen umfangreichen Methodenschatz solider Diagnostik jenseits der Biografie, um Talent und Potenzial zu entdecken. Mit psychologischen Testverfahren zur Leistungs- und Persönlichkeitsdiagnostik, strukturierten Interviewsystemen und Einzel-Assessments lassen sich bei fachgerechter Konstruktion viele personenbezogene Talente aufspüren – darunter sogar solche, von denen der Kandidat selbst noch nichts wusste. Denn in professionell angelegten Talentdiagnosen werden neben offensichtlichen Talenten latent angelegte Fähigkeiten ermittelt, die sonst keiner sieht.

Anstatt lediglich auf die Biografie eines Menschen zu achten, lohnt es sich psychologische Testverfahren einzusetzen. Grundlage für die Testerstellung ist eine genaue Kenntnis der beruflichen Anforderungen, egal ob in Vertrieb und Kundenbetreuung, Führung und Management oder in Fach- und Projektlaufbahnen. Auf dieser Basis entstehen psychologisch fundierte Kompetenz- und Potenzialanalysen, die es ermöglichen weit über den Tellerrand bisheriger Erfahrungen hinauszublicken und selbst für Mangelberufe passende Talente zu finden.


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