Hat jeder Talent

... und wenn ja wie viele?


Wie jemand sich im Beruf entwickelt, entscheidet sich nicht allein dadurch, wie viel Talent jemand hat, sondern vor allem dadurch, welche es sind und welche Talente die berufliche Umwelt abfordert. Im Interview erklärt Andreas Frintrup, warum das Identifizieren von Talent so entscheidend für Personalentscheidungen ist.

Herr Frintrup, was ist Talent?
Talente sind in einer Person angelegte Ressourcen, die in verschiedenen beruflichen Umwelten abgerufen werden können. Das heißt, das Talent kann auch an anderer Stelle liegen, im außerberuflichen Bereich beispielsweise, wenn der Buchhalter nebenbei schrauben kann. Talent ist also eine Fähigkeit, die über die aktuelle berufliche Situation hinausreicht. Talent gibt bei Menschen, die ihre Berufsentscheidung noch vor sich haben, eine Richtung vor, wo es vielleicht hingehen kann. Wenn man zwei linke Hände hat, wird man nicht Tischler oder Elektriker werden können, dafür bringt man Ressourcen für andere Berufe mit. Aufgabe der Talentdiagnostik ist es, genau diese Ressourcen einer Person sichtbar zu machen.

Was ist der Unterschied zwischen Talent und Potenzial?
Potenzial ist zukunftsgerichtet im Sinne von: Wohin kann sich jemand noch entwickeln, auf der Grundlage dessen, was jemand heute schon kann? Besteht die Chance, dass jemand eine qualitativ anspruchsvollere Beschäftigung ausüben kann, als das, was er heute macht, zum Beispiel durch Lern- und Erfahrungsgewinne? Das ist Potenzial. Talent hingegen ist eher was Statisches, Stabiles, eine Begabung, die in der Person angelegt ist. Das kann natürlich die Grundlage des Potenzials sein, aber ich bezeichne Talent am liebsten als Ressourcen der Person. Die Ressourcen sind das, was jemand heute abrufen kann.

Das heißt, Talent ist also eher angeboren und nicht erlernbar?
Nein, Talent kann man auch erwerben, wenn auch nicht von heute auf morgen. Um beim Handwerklichen zu bleiben könnte ein Talent sein, dass jemand eine bestimmte manuelle Tätigkeit, etwas mit flinken Fingern, schnell erledigen kann. Das kann man natürlich auch lernen, allerdings geben uns physiologische und auch psychologische Variablen Grenzen vor, innerhalb derer Entwicklung stattfinden kann. Auch ältere Menschen können lernen, Klavier zu spielen oder zu stricken. Dennoch sind die meisten Fähigkeiten angeboren, die man dafür braucht. Wer kein gutes räumliches Vorstellungsvermögen hat, bei dem wird es auch mit dem Tischlern nicht so klappen, dass es für den Lebensunterhalt taugte.

Talent ist also die Voraussetzung für die Fähigkeit, zu stricken. Oder Ballett zu tanzen.
Ja genau, wenn ich überhaupt kein Taktgefühl habe, werde ich auch nie richtig erlernen können zu tanzen. Dabei wäre das Talent, Taktgefühl zu haben, Voraussetzung dafür, Samba tanzen zu können.

Eigentlich steckt eine Mechatronikerin in Dir.

Wie erkennt man denn Talent?
Das eine ist das offensichtliche Talent. Wenn ich sehe, dass jemand gut balancieren, jonglieren oder gut Englisch sprechen kann, dann ist das offensichtlich, eine weitere Diagnostik erübrigt sich. In weniger offensichtlichen Fällen kann eine Talentdiagnose helfen, bisher versteckte Dinge – der Fachbegriff wäre „latent angelegte Fähigkeiten“ – herauszufinden. Beispielsweise durch einen Test mathematisches Verständnis, räumliches Vorstellungsvermögen, technisches Verständnis und Wissen zu erfassen und zu sagen: „Deine Familie, Dein Umfeld und die Schule sagen alle, Du wärst als Bäckereifachverkäuferin super, aber eigentlich steckt eine Mechatronikerin in Dir”. Und das ist genau das, was wir mit der Talentdiagnose tun: Herauszufinden, welche latenten Fähigkeiten in einer Person stecken, die andere nicht sehen.

Was ist denn so besonders daran? Stärken und Schwächen analysieren doch auch andere.
Wichtig beim Talentbegriff ist, dass die Stärken der Person betrachtet werden und nicht die Schwächen. Es ist nicht wie in der Schule, wo der Lehrer versucht, Fehler zu finden, sondern es geht darum herauszufinden, was der Mensch kann. Wenn ich zufällig feststelle, jemand kann irgendwas nicht, dann macht das nichts. Dann ist die Person zwar für bestimmte Jobs nicht geeignet, aber ich konzentriere mich auf das, was sie kann und suche dann nach einem beruflichen Umfeld, das zu ihr passt. Das ist die Idee dahinter.

Wer macht denn Talentdiagnostik? Machen das Unternehmen? Oder eher Arbeitsämter?
Leider machen das zu wenige. Aber es gibt einige Unternehmen, die das zum Glück bereits zum Standard ihrer Personalauswahl definiert haben: Talente und Ressourcen in den Fokus stellen statt formale Qualifikationen und Schulabschlüsse. Wir machen das beispielsweise gerade bei zwei großen Unternehmen aus der Automobilbranche. Da testen wir Bewerber, über die man zu wenig weiß, Menschen beispielsweise, die keine Facharbeiter-Ausbildung haben und sich trotzdem für einen technischen Beruf in einem Automobilwerk bewerben. Dort testen wir die latenten Erfolgsvoraussetzungen, also ob ihre Fähigkeiten zu diesem Beruf passen.

In solchen Fällen geht der Talentdiagnostik also keine spezielle Vakanz voraus.
Genau, denn damit ist die Talentdiagnostik genau umgedreht, weil nämlich die Person im Mittelpunkt der Betrachtung steht. Es wird nicht gefragt „Hier ist die Stelle, und wer kann die besetzen?” Sondern „Hier ist der Mensch. Welche verschiedenen Stellen passen denn wie gut zu ihm?”

Die Anforderungen an einen Beruf sind nicht
mehr stabil.

Das war offensichtlich nicht immer so. Gleichzeitig haben wir es mit einem Arbeitsmarkt zu tun, der noch relativ verständnislos auf die Vorstellung einer Work-Life-Balance von immer mehr Menschen reagiert, insbesondere bei der jüngeren Generation.
Das wird künftig viel wichtiger werden. In der Vergangenheit war das für Unternehmen kein großartiges Thema. Aber wir kommen gerade bei der Ausbildung in extreme Mangelsituationen auf dem Bewerbermarkt. Dieses Jahr sind wieder viele Ausbildungsplätze nicht besetzt worden, weil man einfach zu statisch von den Anforderungen eines bestimmten Berufes ausgeht. Gleichzeitig unterstellt die Idee, die Anforderungen eines Berufes in den Fokus der Betrachtungen zu stellen, dass diese Anforderungen zeitlich stabil sind und in fünf oder zehn Jahren noch immer gelten. Aber das sind sie nicht. Sowohl bei vermeintlich einfachen als auch bei komplexen Tätigkeiten ändert sich die berufliche Umwelt zur Zeit ganz rapide.

Nennen Sie ein Beispiel?
Nehmen wir das Beispiel eines Steuerprüfers: Die sind früher in Betriebe gegangen, haben sich Aktenordner voller Belege herausgesucht und sind diese manuell durchgegangen. Dabei haben sie zum Beispiel Reisekostenabrechnungen auf Unregelmäßigkeiten geprüft und Übernachtungspauschalen abgezogen. Das war ein manueller Prozess. Heutzutage ist das ein hochgradig automatisierter und digitalisierter Prozess. Diese Leute fassen den Beleg gar nicht mehr an, sondern machen das über IT-Routinen, die sie selber gar nicht verstehen müssen. Sie müssen nur auf einen Knopf drücken. Damit rattern sie hunderttausend Belege auf einmal durch und bekommen dann vom PC Belege vorgeschlagen, die sie sich selbst noch einmal angucken sollen. Dadurch ändert sich eben das Berufsbild, und es wird in diesem Fall eher IT-lastig. Genauso ist das natürlich, wenn Sie in die industrielle Produktion gucken. Wo früher sehr viel manuelle Feinarbeit notwendig war oder auch Kraft, haben wir heute Robotik, und die Mitarbeiter müssen solche Anlagen warten und programmieren können. Also ändert sich auch hier das Anforderungsprofil.

Und dementsprechend auch die erforderlichen Talente.
Exakt. Klempner dagegen ist heute ein hochkomplexer Beruf. Früher musste er eine Wand aufstemmen und Rohre verlegen können. Heutzutage muss er eine Solaranlage ebenso verstehen wie eine Wärmepumpe, Erdwärmequellen und die gesamte Vernetzung dieser Technologie im Haus, die Steuerungselektronik, die man dafür braucht – es ist ein hochkomplexer Beruf geworden. Und so entwickeln sich Berufe in ganz unterschiedliche Richtungen – manche werden einfacher, manche werden anstrengender. Aktuell sehen wir eine große Geschwindigkeit darin, wie sich Berufe verändern. Und dann ist es für Unternehmen viel wichtiger, über alle Mitarbeiter zu wissen, was sie eigentlich können und wo man sie gegebenenfalls noch einsetzen und hinentwickeln kann. Denn der Job, den sie heute machen, kann morgen schon automatisiert sein.

Die Menschen müssen glücklich sein
in dem was sie tun.

Muss man heute also talentierter sein als früher?
Es gab vor ungefähr 15 Jahren eine Debatte um das Thema Beschäftigungsfähigkeit. Man stellte die Frage: Wer ist beschäftigungsfähig? Ich fand dieses Wort schon damals sehr unpassend, weil jeder beschäftigungsfähig ist, es sei denn es liegen besonders schwere Fälle von körperlichen und geistigen Gebrechen vor, die das Arbeiten wirklich unmöglich machen. Aber wenn man davon mal absieht, ist eigentlich jeder beschäftigungsfähig. Die Kunst ist nur, herauszufinden, wofür. Und genau das ist die Idee: Ich fange bei den Fähigkeiten, den Talenten der Person an und finde heraus, wofür jemand geeignet ist. Dabei sollte nicht nur eine Option herauskommen, sondern zum Beispiel zehn, und dann kann die Person je nach Interesse das auswählen, was ihr gefällt. Die Menschen müssen glücklich sein in dem was sie tun. Unternehmen haben auch etwas davon, denn von Anfang bis Ende steigert es bei den Mitarbeitern die Leistungsbereitschaft und damit die Produktivität, es verringern sich der Krankenstand und die Mitarbeiterfluktuation. Die Voraussetzung dafür ist, dass ihr Job genau zu ihren Talenten passt.



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