Einstufig oder mehrstufig?

Wie Sie den richtigen Auswahlprozess wählen


Wie Sie Testverfahren für die Auswahl Ihrer Bewerber am besten einsetzen, hängt von Ihrem individuellen Bedarf ab: Das Bewerberaufkommen, Ihre internen Kapazitäten und der gewünschte Erkenntnisgewinn sind die Rahmenbedingungen für einen einstufigen oder mehrstufigen Auswahlprozess.

 

Ein historischer Abriss: Vom einstufigen Auswahlprozess zu zwei oder mehr Stufen

Als Assessment Center im Laufe der 1970er Jahre in den USA und während der 1980er Jahre auch in Europa zunehmend Aufmerksamkeit erhielten, wurden psychologische Testverfahren im Rahmen der Bewerberauswahl immer gebräuchlicher. Die Bewerber besuchten im Rahmen des Auswahlprozesses das Unternehmen, um vor Ort an einem Test teilzunehmen – mangels Alternativen ganz klassisch auf Papier. Dahinter stand ein großer personeller und zeitlicher Aufwand, denn eine Aufsichtsperson musste dabei nicht nur die Bearbeitungszeit stoppen, sondern auch Instruktionen zur Bearbeitung geben.

Mit der Verbreitung der Web-Technologien etablierten sich immer stärker auch zweistufige Prozesse: Dem Vor-Ort-Test im Unternehmen wurden webbasierte Pre-Tests vorangestellt, die als ein erstes Selektionswerkzeug dienten.

Online-Tests sind heute so beliebt, weil klassische Bewerbungsunterlagen seit jeher bekannten Mustern aus Lebenslauf, Motivationsschreiben und Zeugnissen unterliegen und Schul- oder Arbeitszeugnisse schlichtweg nicht vergleichbar sind. In der Forschung ist man sich einig: Wissenschaftlich fundierte Online-Tests sind nicht nur auf zeitlicher Ebene effizienter, sondern differenzieren im Vergleich zu eingereichten Bewerbungsunterlagen wesentlich stärker, weil sie sich an den tatsächlichen beruflichen Anforderungen orientieren. Dadurch ermöglichen sie qualitativ hochwertigere und zuverlässige Aussagen über die wahren Fähigkeiten und Potenziale der Bewerber.

Varianten zweistufiger Auswahlprozesse

In der Praxis existieren zwei etablierte Settings für zweistufige Auswahlprozesse. Das erste Setting umfasst einen kurzen, onlinebasierten Pre-Test (mit einer Bearbeitungszeit von etwa 30 Minuten) zur Vorselektion, der mit einem ausführlichen Vor-Ort-Test kombiniert wird, um auf dieser zweiten Stufe einen zusätzlichen Erkenntnisgewinn über die Qualifikationen der Bewerber zu erhalten. Dieser zweite Test wird entweder vor einem Assessment Center durchgeführt, wenn er ebenfalls zur Selektion genutzt werden soll, oder er ist Bestandteil der persönlichen Begutachtung. Dieses erste Setting nutzen Unternehmen, die aufgrund des hohen Bewerberaufkommens eine erste Vorselektion vornehmen und gleichzeitig die Einstiegshürde für die Bewerber niedrig halten wollen. Natürlich müssen vor Ort auch räumliche Kapazitäten und die technische Infrastruktur verfügbar sein, um Bewerber einen Test bearbeiten zu lassen. Hierbei haben sich in den letzten Jahren Tablets als Mittel bewährt, Termine vor Ort flexibler anbieten und gestalten zu können.
 
Das zweite mögliche Setting besteht auf der ersten Stufe aus einem ausführlichen Online-Test von zu Hause aus, der typischerweise zwischen 45 und 75 Minuten dauert, abhängig vom gewünschten Erkenntnisgewinn. Die Ergebnisse des Online-Tests werden in der zweiten Stufe vor Ort durch einen kurzen Re-Test verifiziert. Der Re-Test dient dabei vor allem dem Schutz vor Manipulation und prüft, ob der Online-Test tatsächlich von derselben Person beantwortet wurde, die auch den Vor-Ort-Test bestritten hat. Wichtig dabei ist: Im Sinne der Fairness und der DIN 33430 müssen zwingend alle eingeladenen Bewerber auch den Re-Test bearbeiten.

So ein auf maximal 30 Minuten angelegter Re-Test sollte die gleichen Konstrukte prüfen wie der Pre-Test, weshalb häufig Auszüge der ersten Stufe wiederholt werden. Diagnostisch betrachtet ist so ein Vorgehen zumindest fragwürdig: Zum einen, weil zur Verifikation eines ersten Tests eigentlich ein längerer zweiter Test eingesetzt werden muss, um ausreichend reliable Ergebnisse zu produzieren und Zufallsbefunde auszuschließen. Zum anderen ist es schwierig, eine klare Grenze zu ziehen und einen Abweichungswert festzulegen, der zu einem Ausschluss aus dem Verfahren führt – zum Beispiel dann, wenn die betreffende Person im Re-Test zwar eine signifikante Abweichung nach unten hat, insgesamt aber dennoch einen guten Gesamteindruck hinterlassen hat.

Aktuelle Entwicklung: Zurück zu einer einzigen Prozessstufe

Eignungsdiagnostische Testverfahren stehen sinnvollerweise immer am Anfang eines Auswahlprozesses: Einerseits, um in einem frühen Stadium des Recruitings möglichst viele Bewerber zu „erreichen” und zuverlässige Erkenntnisse über sie zu erhalten. Andererseits, um möglichst keine Bewerber aufgrund wenig aussagekräftiger Unterlagen zu verlieren, die später gute Mitarbeiter geworden wären. Da neben den Vorteilen von Online-Tests inzwischen auch bekannt ist, dass die Furcht vor „gefakten“ Testergebnissen meist unbegründet ist, gehen aktuelle Entwicklungen zurück zu einem einstufigen Auswahlprozess, der komplett ausgelagert wird – mit nur einem ausführlichen, eignungsdiagnostischen Online-Test. Davon profitieren Unternehmen und Bewerber gleichermaßen: Unternehmen müssen weder in Zeit noch in Räumlichkeiten und technische Infrastrukturen für den Vor-Ort Test investieren und erhalten dennoch eine maximal belastbare Entscheidungsgrundlage, ohne mühsam jede Bewerbungsmappe sichten zu müssen. Die Bewerber hingegen führen den Online-Test bequem und flexibel in ihrer gewohnten Umgebung mit dem ihnen bekannten Equipment durch.

Fazit: Bedürfnisgerechte Prozesslösungen finden

Bevor Personalentscheider in den Auswahlprozess einsteigen, müssen sie sich zunächst die Frage stellen, ob ein reiner Online-Test oder ein Vor-Ort-Test die erste Stufe sein soll.

Für Unternehmen mit geringem Bewerberaufkommen und ausreichenden räumlichen und personellen Kapazitäten eignen sich reine Vor-Ort-Tests als einstufige Lösung auch weiterhin sehr gut. Typischerweise laden diese Unternehmen alle Bewerber an einem Tag ein, um sie neben dem Test weitere Verfahren aus dem Assessment-Center-Kontext bearbeiten zu lassen, und entscheiden auf dieser Basis über eine Zu- oder Absage.
Sobald jedoch eine Vorselektion aufgrund hoher Bewerberzahlen notwendig ist, sollte ein Online-Test implementiert werden. Innerhalb dieser Prozessstufe werden je nach Anforderungsprofil kognitive Leistungstests, Wissens- und Persönlichkeitstests sowie verhaltensbasierte Tests miteinander kombiniert, um möglichst aussagekräftige Ergebnisse über die Eignung der Bewerber für die angestrebte Tätigkeit zu generieren.
Ein zweistufiger Prozess, der aus einem kurzen Pre-Test und einem ausführlichen Vor-Ort-Test besteht, ist dann sinnvoll, wenn Unternehmen sich in einem umkämpften Bewerbermarkt bewegen und die erste Hürde für Ihre Bewerber möglichst gering halten wollen.



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