Durchstarten in Mexiko

Wie das Recruiting gelingt: Mit der richtigen Methode zu den richtigen Mitarbeitern


Für viele Unternehmen ist Mexiko ein attraktiver Produktionsstandort, gerade im Bereich Automotive erlebt das Land einen wirtschaftlichen Boom. Dabei ist es zwar einfach, standardisierte Prozesse der Produktion, Logistik und Technik ins Ausland zu „exportieren“ – aber wie erreichen Sie die gleiche Qualität beim Personal? Durch spezifisch genormte, eignungsdiagnostische Verfahren für den mexikanischen Markt besetzen Unternehmen ihre neuen Standorte effizient mit den passenden Bewerbern.

Beim Recruiting im Inland sind deutsche Unternehmen an Bewerber mit entsprechenden Qualifikationen und Bildungsnachweisen gewöhnt – sie verlassen sich beim Auswahlprozess auf biografische Daten wie vorangegangene Fachausbildungen, bisherige Berufserfahrung und Zeugnisse, um eine Erfolgsprognose zu leisten. Dieser biografische Ansatz in der Eignungsdiagnostik versagt jedoch, wenn Unternehmen in Ländern wie Mexiko ansässig werden wollen, in denen andere Bildungsstandards gelten und Biografien und Qualifikationen weder dokumentiert noch international vergleichbar sind. Gleichzeitig steht das Recruiting unter zeitlichem Druck, denn hunderte oder gar tausende Stellen müssen gleichzeitig und schnellstmöglich besetzt werden – die hiring curve bis zum Ramp-up oder SOP (Start of Production) ist unerbittlich.

Die Herausforderung: In kürzester Zeit aus Tausenden Bewerbern die richtigen Mitarbeiter für ein komplettes Werk in Mexiko finden.

Trotz fehlender Nachweise überfachliche Kompetenzen der Bewerber ermitteln – in einem intelligenten Prozess

Jobmatching ist nachweislich eine geeignete Methode, die richtigen Kandidaten für offene Stellen zu ermitteln – selbst wenn formale Bildungs- und Qualifikationsnachweise fehlen. Beim Jobmatching wird die Passung eines Bewerbers auf viele verschiedene Berufsbilder („Berufsprofile“ oder „Jobfamilien“) gleichzeitig getestet. Dieser Ansatz ist sowohl effektiv als auch effizient: Über das Testen verschiedener überfachlicher Kompetenzen können einem Bewerber einerseits multiple Chancen eröffnet werden, wenn er durch seine Kompetenzen auf Basis der Testergebnisse zu mehreren Stellen passt. Andererseits ist die Methode des Jobmatchings hocheffizient, weil alle Bewerber gleichzeitig mithilfe eines einheitlichen Prozesses den offenen Stellen zugeordnet werden können.

Vor jedem Recruiting-Prozess ermittelt eine Anforderungsanalyse im Unternehmen, welche Arten von Stellen zu besetzen sind und wie sie sich bezüglich der Tätigkeiten und Anforderungen ähneln beziehungsweise voneinander unterscheiden. Für ein neues Werk der Automobil- oder Automobilzuliefererindustrie ergeben sich schnell 50 oder mehr unterschiedliche Stellen, die besetzt werden müssen – eine Kategorisierung in Jobcluster ist sinnvoll, wenn die Tätigkeiten der unterschiedlichen Jobs ähnliche Anforderungen an den Mitarbeiter stellen.
Nur wenn die Anforderungsprofile der offenen Stellen genau definiert sind, können spezifisch entwickelte Testverfahren gezielt prüfen, ob ein Kandidat diese Anforderungen erfüllt.

Unterschiede zwischen Berufsbildern werden häufig überschätzt – viele Jobs haben mehr miteinander gemeinsam als sie voneinander unterscheidet.

Warum die Verfahren sprach- und kulturfair sein müssen

Bei der Auswahl von Mitarbeitern für ein Werk in Mexiko können Recruiter davon ausgehen, dass die meisten Bewerber in ihrer Biografie nie zuvor mit industrieller Produktion in Berührung gekommen sind. Vor diesem Hintergrund muss die Diagnostik beim Auswahlprozess erfassen können, ob ein Bewerber in die Umgebung eines Produktionswerks passt – sowohl im Sinne seiner Interessen als auch leistungsbezogen im Sinne seiner Fähigkeiten.
Gleichzeitig müssen die Auswahlverfahren sprach- und kulturfair sein. Die Diagnose muss innerhalb der Gruppe mexikanischer Bewerber zwischen geeigneten und ungeeigneten unterscheiden – nicht zwangsweise kann hierfür der deutsche Standard als Messlatte verwendet werden. Ohne Kenntnis kultureller Hintergründe und lokaler Referenzmaßstäbe kann eine Diagnose nicht gelingen.

Zusätzlich gilt, trotz aller Effizienzerwägungen jedes anforderungsrelevante Merkmal isoliert zu messen. Ein Interview, das gleichzeitig das situationsbezogene Verhalten eines Bewerbers als auch sein englisches Sprachvermögen erfassen soll, wäre ein beispielhaft falscher Ansatz: Denn versteht ein Bewerber kein Englisch, kann er die situative Aufgabe, die ihm im Interview gestellt wird, nicht lösen. Er würde als ungeeignet bewertet werden, obwohl er die Aufgabe auf Spanisch wahrscheinlich sehr gut gelöst hätte. Werden unterschiedliche Testverfahren miteinander vermischt – wie hier im Beispiel verhaltensbasierte Tests mit Wissenstests – erhalten Sie also ein verzerrtes Ergebnis: Denn Sie wissen schlichtweg nicht, ob ein Bewerber im Interview wegen der Sprachbarriere oder wegen fehlender inhaltlicher Kompetenz gescheitert ist.

Automotive-Recruiting in Mexiko: Ein Beispielprozess mit Jobmatching

Für den mexikanischen Standort eines Automobilherstellers müssen mehr als 3.000 Mitarbeiter in den unterschiedlichsten White- und Blue-Collar-Positionen eingestellt werden. Rund 240.000 Kandidaten bewerben sich über einen Online-Fragebogen, der die formalen Kriterien der Bewerber für eine Stelle im Unternehmen erfasst. Weil aufgrund der sozialen und technischen Infrastruktur in Mexiko längst nicht jeder Zugang zum Internet hat, werden Bewerberbüros als Anlaufstellen etabliert – dort können die Kandidaten ihre Bewerbung vor Ort digital abgeben. Erfüllen sie laut ihrer Selbstauskunft die Formalkriterien für eine Anstellung im Unternehmen, erhalten sie eine Einladung zum Pre-Test, den sie ebenfalls im Bewerberbüro durchführen können. Neben Einladungen per E-Mail können die Recruiter ihre Bewerber auch per SMS benachrichtigen um sicherzustellen, dass alle Kandidaten erreicht werden. Durch die Verwendung von SMS parallel zur Mailkommunikation kann die Erreichbarkeit der Bewerber auf nahezu 100% erhöht werden.  
Am Auswahltag im Werk durchlaufen die nach dem Pre-Test vorausgewählten Kandidaten ein Assessment (Bewerbertag), das aus mehreren Aufgaben besteht: Psychologische Testverfahren, praktische Arbeitsproben und ein abschließendes persönliches Interview. Zuletzt unterziehen sie sich einem medizinischen Basischeck.
Im Laufe des Bewerbungsprozesses fließen zu verschiedenen Zeitpunkten vielfältige Informationen in das Jobmatching ein. Aus den Ergebnissen des Pre-Tests und des Auswahltags sowie den persönlichen Präferenzen und körperlichen Bedingungen können die Personalentscheider aus dem Bewerbermanagementsystem ablesen, welche der angebotenen Jobs am besten zu einem Bewerber passen. Die Genauigkeit des Matchings steigt mit jeder zusätzlichen Informationsquelle an und der Ablauf ist so organisiert, dass die vorangehenden Verfahren bestmögliche Approximationen der späteren Daten erlauben (auf Basis von Validierungs- und Erfahrungsdaten). Der Einsatz vergleichsweise aufwendiger Diagnosen erfolgt am Ende des individuellen Prozesses, um die Gesamtkosten des Recruitings zu minimieren. Nur die aussichtsreichsten Kandidaten gelangen also in die wirklich aufwendigen Diagnosen der Arbeitsmediziner und das finale Einstellungsinterview.

Die Matching-Ergebnisse werden dafür im „Jobradar“ dargestellt: Im Mittelpunkt steht der Bewerber, um ihn herum die angebotenen Jobs mit den entsprechenden Anforderungsprofilen. Das Jobradar stellt durch Markierungen übersichtlich die Passung zwischen Kandidat und einzelnen Berufsbildern dar – je näher eine Job-Markierung am Kandidaten platziert ist, desto besser passt der Job zu ihm.

Mit den Ergebnissen des Jobmatchings können die Personalentscheider den Bewerbern nun konkrete Angebote und Jobempfehlungen unterbreiten und sich gleichzeitig sicher sein, dass sie jede Stelle mit dem richtigen Kandidaten besetzen. Hierdurch ändert sich auch die Rolle der Mitarbeiter im Recruiting: Statt reiner Selektion erfolgt individuelle Beratung – ein Kompetenzzuwachs, der in der Praxis beidseitig sehr geschätzt wird.
Für Bewerber und Recruiter bedeutet der Auswahlprozess mit Jobmatching geringen Aufwand und großen Nutzen: Nach der Online-Bewerbung und dem Pre-Test müssen die Kandidaten einen Tag im Werk investieren und sich dem Assessment unterziehen – den Recruitern werden für jeden Bewerber alle Ergebnisse im System angezeigt und sie können effizient über die Platzierung entscheiden und die Bewerber bestmöglich beraten, während sie gleichzeitig die Erfordernisse der Besetzungskurve beachten.

Das Automotive-Recruiting in Mexiko fußt auf der strukturierten Jobmatching-Methode und ist ein Beispiel für Eignungsdiagnostik, die Bildungs- und Kulturunterschiede berücksichtigt und hocheffizient für jede Stelle den richtigen Mitarbeiter identifiziert. HR Diagnostics unterstützt Unternehmen weltweit bei ihrem Recruiting mit landesspezifisch normierten Testverfahren und bedarfsgerechten Auswahlprozessen – auch, aber nicht nur in Mexiko.


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