Das Ende für zeitversetzte Videointerviews und Sprachanalyse in der Personalauswahl

Warum Datenschutz und Webtechnologien diesen Verfahren ein Ende setzen


Bisher wurde in zeitversetzten Videointerviews (ZVI) durch gezielte Fragen ortsunabhängig ermittelt, ob ein Bewerber für eine konkrete Position geeignet ist. Im Vergleich zu persönlichen Interviews wurden so Zeit und Geld gespart. Und: Gerade bei einer hohen Bewerberzahl erhofften sich Personaler, innerhalb kürzerer Zeit ungeeignete Kandidaten herauszufiltern. Doch damit wird in Deutschland bald Schluss sein. Denn Datenschützer haben ein massives Veto erhoben – und auch Veränderungen in der Webtechnologie bedingen das Ende.

Die Datenschutzbeauftragten von Berlin und Nordrhein-Westfalen haben im vergangenen Berichtsjahr geprüft, ob zeitversetzte Videointerviews datenschutzrechtlich unbedenklich sind. Sie kamen zu folgendem Schluss:

Zeitversetzte Videointerviews sind datenschutzrechtlich unzulässig und der Einsatz demnach rechtswidrig.


Die Erläuterung: Der Datenschutz rückt den Bewerber in den Vordergrund

  1. Bewerber haben das Recht auf informationelle Selbstbestimmung
    Im persönlichen Interview weiß der Bewerber, wer das gemeinsame Gespräch verfolgt, weil die entsprechenden Personen anwesend sind. Beim asynchronen Videointerview besteht die Möglichkeit, sich das Interview mehrfach anzusehen. So können noch weitere Entscheider zurate gezogen werden. Das ist für das Unternehmen von Vorteil – dem Bewerber wird allerdings das Recht auf informationelle Selbstbestimmung genommen. Nimmt er ein Video über das Internet auf, weiß er nicht, wer sich seine Aufnahme im Entscheidungsprozess ansehen wird. Diese rechtlich kritisierte Unkenntnis kann sich auch auf das Verhalten des Bewerbers auswirken: Kennt er sein Gegenüber nicht, weil er allein vorm Computer sitzt, kann sein Verhalten gehemmter sein als im persönlichen Gespräch, das nicht mitgeschnitten wird. Daher liefert das asynchrone Videointerview nicht in allen Fällen ein Abbild der Leistungsfähigkeit oder konkreter Persönlichkeitsmerkmale.


  2. Bewerber können durch gespeicherte Videointerviews „studiert“ werden
    Im synchronen Interview vor Ort wird der Interviewte von den Recruitern einmalig „unter die Lupe“ genommen, nämlich während des Gesprächs. Wenn ein Eindruck einmalig bleibt, ist der Fokus auf das Wesentliche sehr wichtig. Dann rücken Mimik, Gestik und Wortwahl im persönlichen Gespräch zugunsten der relevanten Antworten auf die Fragen tendenziell in den Hintergrund.

    Ist der Eindruck wiederum reproduzierbar, kann die Gewichtung auf andere, unter Umständen weniger wichtige Aspekte fallen. Mit den gespeicherten Videos können diese Gesprächsteile genaustens analysiert werden.

    Und wird dann über anforderungsferne Kriterien entschieden, verfehlt das Diagnoseverfahren seinen Zweck, vor allem aber wird dadurch das Recht auf informationelle Selbstbestimmung beschnitten.


  3. Die Videospeicherung ist nicht zwingend erforderlich
    Es ist rechtlich vorgeschrieben, dass in der Personalauswahl so wenig personenbezogene Daten wie möglich erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Zulässig ist die Speicherung dann, wenn sie für das Diagnoseverfahren erforderlich ist. Erforderlich sind Maßnahmen für die Zweckerreichung nur dann, wenn es kein Verfahren gibt, das genauso geeignet ist, aber weniger in die Rechte einschneidet. Die Datenschützer sehen in der stellenspezifischen Ausweitung kognitiver Eignungstests die Möglichkeit, Bewerber im Hinblick auf ihre berufliche Eignung zu testen – ohne unzulässig in die Personenrechte einzugreifen. Daraus ergeben sich weitere Vorteile: Kognitive Fähigkeitstests sind das prognosestärkste Auswahlverfahren und noch dazu effizienter in der Durchführung und Auswertung.

 


Videointerview mit erteilter Erlaubnis oder via Skype?

Die Datenschützer melden sich auch zu Wort, wenn Personaler das Problem umgehen wollen, indem sie eine Einwilligung der Bewerber für zeitversetzte Video-Interviews einholen. Allerdings haben Bewerber meist keine echte Wahlmöglichkeit: Führen sie das Web-Interview nicht, kommen sie im Bewerbungsprozess nicht weiter. Die Einwilligung ersetzt den Zwang dann nicht – das wäre nur gegeben, wenn die Bewerber freie Wahl zwischen mehreren Methoden hätten, ohne dass sich ihre Chancen dadurch verschlechterten. Auch synchrone Videointerviews über Skype sind unzulässig, weil der deutsche Datenschutz auch hier verletzt wird: Einerseits werden diese Daten nämlich 90 Tage auf Servern in den USA gespeichert, andererseits verwendet Skype Kommunikationsnutzerdaten von Microsoft. Erst mit einer individuellen Lösung, die Daten ausschließlich in Deutschland und zugriffsgesichert gegen Dritte speichert, würde das Datenschutzproblem umschifft werden.

Auch technische Änderungen zeichnen den Schlusspunkt des bisher bekannten Internet-basierten Videoverfahrens. Der weitverbreitete Flash Player hat sowohl eine gute Browserintegration als auch die notwendigen Aufnahmemöglichkeiten. Allerdings hat der Hersteller Adobe im Sommer 2017 das Ende des Flash Players bekanntgegeben. Gründe dafür sind wiederkehrende Sicherheitsprobleme, fehlende Unterstützung auf vielen Mobilgeräten, aber auch neu entwickelte Webtechnologien wie beispielsweise WebRTC. In naher Zukunft wird sie den Flash Player aber nicht für Videoaufzeichnungen im Browser ersetzen können: Dafür ist die Technologie noch zu wenig in den Browsern implementiert.

 

Sprachanalyse als unausgereifte „Innovation“ in der Personalauswahl

Problematisch ist auch die neue Technologie der Sprach- und Stimmanalyse, mit der auf Persönlichkeitsmerkmale und berufliche Eignung geschlossen werden soll. Bisher gibt es keine belastbaren und nachvollziehbar publizierte Forschungsdaten, sodass Nutzen und Wirkung dieser Diagnostik noch nicht hinreichend wissenschaftlich bewertet sind. Somit ist der praktische Einsatz der Methode bislang nicht gerechtfertigt. Besonders bei sprach- und kulturübergreifenden Diagnosen sind Sprachanalysen zur Zeit wenig effizient und praktikabel. Zusätzlich gibt es ein Verbot, das die Methode unzulässig macht: Entscheidungen dürfen sich nicht ausschließlich auf automatisierte Datenverarbeitungsverfahren stützen, auch hier bildet der Datenschutz also einen Riegel.
Auch die Speicherung und Auswertung der Sprachdaten greift in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Bewerber ein. Ihnen werden auf Grundlage der Sprachprobe Kompetenzen und charakterliche Eigenschaften zugewiesen bzw. abgesprochen.
So wie zeitversetzte Videointerviews und Sprachanalyseverfahren derzeit funktionieren, werden sie aus datenschutzrechtlichen und technischen Gründen aus der deutschen Personalauswahl verschwinden. Es müssen mehr Verfahren eingesetzt werden, die den Datenschutz nicht beeinträchtigen. Abhilfe verschaffen können kognitive Leistungstests, aber auch konkretere Anforderungsprofile und Auswahlgespräche.


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