Barrierefreiheit in Online-Tests

Faire Auswahlprozesse für Menschen mit Beeinträchtigungen


In Behörden und einigen Unternehmen müssen gesetzlich vorgeschriebene Quoten erfüllt werden, in anderen geht es um den sozialen Aspekt der Personalauswahl: In beiden Fällen sollen Bewerber mit Beeinträchtigungen einen barrierefreien Zugang zu Online-Tests erhalten, damit die Personalauswahl auf eine faire Grundlage gestellt wird und keine Bewerber diskriminiert werden. Die Frage nach Barrierefreiheit beginnt bereits bei der Anforderungsanalyse für einen Beruf und endet mit der Auswahl und Konstruktion spezieller Testverfahren, die auf die Hürden für Beeinträchtigte angepasst sind und dabei trotzdem valide und reliabel den Berufserfolg vorhersagen können.

Was Beeinträchtigungen und Barrierefreiheit im Kontext von Online-Tests bedeuten

„Barrierefreiheit“ ist der in Deutschland etablierte Begriff, um zu beschreiben, dass alle Menschen unabhängig von ihren Beeinträchtigungen Zugang zur baulichen Umwelt und zu Informationsansgeboten und -kanälen erhalten. International spricht man in diesem Zusammenhang von „Accessibility“ – dieser Begriff meint dabei vor allem den Zugang zum Internet und basiert auf dem Standard der Web Accessibility Initiative (WAI), einer Vereinigung, die Richtlinien zum Thema Barrierefreiheit entwickelt. 

Beeinträchtigungen von Menschen lassen sich zunächst grob gliedern in körperliche und in geistige beziehungsweise kognitive Einschränkungen. Gute und faire Eignungsdiagnostik in Form von Online-Tests muss daher sowohl technisch als auch inhaltlich auf diese Einschränkungen vorbereitet sein.

Technisch können Online-Tests zum Beispiel Barrieren wie die Sehschwäche eines Testteilnehmers ausgleichen, indem Schriften größer und kontrastreicher gestaltet werden, oder in einem schwereren Fall die einzelnen Aufgaben durch einen Screenreader vorgelesen werden. Entsprechend müssen Bewerber und/oder Arbeitgeber über eine technische Ausrüstung verfügen, die die barrierefreie Nutzung gewährleistet. Durch die stetige Digitalisierung und die daraus resultierenden Innovationen für Laptop, Smartphone, Tablet und Co. haben sich Funktionalitäten im Alltag etabliert, die früher teuren Spezialgeräten vorbehalten waren.
Inhaltlich können webbasierte Tests auf Einschränkungen reagieren, indem die Texte in einfacher Sprache verfasst werden oder über eine Wahlmöglichkeit zwischen „normaler“ und einfacher Sprache verfügen. Weiter kann die maximale Bearbeitungszeit für eine Aufgabe erhöht werden, zum Beispiel für Menschen mit Aufmerksamkeits-Defizit-Hyperaktivitäts-Störung (ADHS). Oberste Prämisse dabei: Die Tests müssen auch bei einer Anpassung an die jeweiligen Beeinträchtigungen reliabel und vergleichbar sein. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass nicht alle standardisierten Testverfahren barrierefrei umsetzbar sind, da sie durch Veränderung ihren Sinn verlieren würden: Erfordert eine zu besetzende Stelle eine hohe Bearbeitungsgeschwindigkeit in der Hand-Auge-Koordination, kann die Aufgabe nur mit visuellen Reizen und motorischer Reaktion der Hand, zum Beispiel über die Maus, abgebildet werden.
Alternativ kann die Bearbeitungszeit auch auditiv erfasst werden. Der Wechsel auf einen anderen Sinneskanal ist aber nur dann sinnvoll, wenn auch die spezifische Anforderung am späteren Arbeitsplatz mit geringem Aufwand verändert werden kann. Das ist nicht immer der Fall. Erschwerend kommt hinzu, dass Testergebnisse mit dem (im Beispiel visuellen) Standardverfahren in einem solchen Fall nicht mehr vergleichbar sind. Es ist zwar häufig möglich, eine alternative Testlogik zu etablieren. Dann muss aber im Vorfeld geprüft werden, ob das Ergebnis den eigentlichen Testzweck weiterhin erfüllt. Wenn mit der Alternative keine stichhaltige Vorhersage über arbeitsrelevante Anforderungen, wie beispielsweise die Auge-Hand-Koordination, geleistet werden kann, ist der Test selbst dann nicht zweckmäßig, wenn die Reaktionsgeschwindigkeit valide und reliabel über das Hören erfasst werden konnte.
Wenn alternative Voraussetzungen ausreichen und sich die gestellten Anforderungen modifizieren lassen, dann ist es empfehlenswert, die Testlogik entsprechend anzupassen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn eine vollständige Vergleichbarkeit der Ergebnisse entbehrlich ist und Personalverantwortliche lediglich prüfen müssen, ob jemand einen gewissen Schwellenwert erreicht, wie zum Beispiel eine Reaktionszeit unter einer Sekunde.

 

Die Barrierefreiheit von Online-Tests muss die tatsächlichen Anforderungen des Berufs berücksichtigen

Bevor Überlegungen in eine spezifische barrierefreie Testkonstruktion fließen, müssen Unternehmen sich die Frage stellen, welche Anforderungen die jeweilige Vakanz verlangt und welche Beeinträchtigungen in diesem Beruf überhaupt kompensierbar sind. Denn es hilft nicht, die Barrieren eines Online-Tests zu reduzieren, damit alle Bewerber ihn problemlos bearbeiten können, obwohl der zukünftige Job genau diese Merkmale verlangt.

An dieser Stelle müssen Recruiter genau darauf achten, wozu ein Kandidat in der Lage sein muss, um beruflichen Erfolg zu haben. Eine gründliche Anforderungsanalyse und die Frage nach Möglichkeiten der Barrierefreiheit am zukünftigen Arbeitsplatz entscheiden darüber, welche Beeinträchtigungen berücksichtigt werden können und welche nicht.

Die Testkonstruktion muss individuell nach Bedarf konzipiert werden

Ein barrierefreier Recruitingprozess startet bereits bei der Stellenausschreibung eines Unternehmens auf seinen eigenen Kanälen. Diese müssen so konzipiert sein, dass Menschen mit Beeinträchtigungen dieselben Chancen genießen wie alle anderen. Der Personalfragebogen, der den ersten Schritt für den Auswahlprozess darstellt, muss direkt erheben, ob ein Kandidat eine Beeinträchtigung hat, die es ihm nicht ermöglicht, einen Online-Test durchzuführen. Darauf aufbauend werden dann Verfahren für den Auswahlprozess zusammengestellt, die diese Beeinträchtigungen berücksichtigen. Der individuelle Prozess beginnt hier. Wenn Unternehmen ihn in Eigenregie durchführen, ist eine enge Abstimmung mit den einzelnen Bewerbern erforderlich, um auf die individuellen Anforderungen einzugehen. Grundsätzlich kann man von vier verschiedenen Kategorien einer Beeinträchtigung sprechen, die die Konstruktion eines Online-Tests für die Personalauswahl bedingen:
 

  1. Eine ausschließlich körperliche Einschränkung, welche die Testbearbeitung nicht beeinflusst: Diese Kandidaten sind in der Lage, einen Online-Test ohne Modifikationen durchzuführen. Ihre Einschränkung bezieht sich nicht auf die Testdurchführung selbst, sondern lediglich auf Begleiterscheinungen, zum Beispiel die Zugangsmöglichkeit für Rollstuhlfahrer zum Testort. 

  2. Einschränkung, Stufe 1: Diese Bewerber sind in der Lage, einen PC ohne oder mit technischen Hilfsmitteln zu bedienen. Ihre Einschränkung ist nicht absolut, sondern relativ und führt zu einer langsameren Bearbeitungszeit des Online-Tests. Beispiele für solche Einschränkungen sind Lernschwächen, ADHS, Autismus, Seh-, Hör- oder Sprachstörungen.

  3. Einschränkung, Stufe 2: Die Bewerber können den PC ohne oder mit technischen Hilfsmitteln bedienen – ihre Einschränkung ist allerdings derart, dass keine zeitbegrenzten Leistungstests, selbst mit erweiterter Zeit, durchgeführt werden können. Ein Beispiel für diese Einschränkungen wäre Blindheit. Entsprechend führen jene Kandidaten einen Test ohne Zeitbegrenzung oder gegebenenfalls ohne Leistungsbestandteile durch.

  4. Eine sehr starke Einschränkung: Diese Kandidaten sind nicht in der Lage, Zugang zum PC zu erlangen oder mit vertretbarem Aufwand Information vom Bildschirm aufzunehmen oder in den PC einzugeben. An dieser Stelle ist ein Test nicht empfehlenswert.

  

Barrierefreie Online-Tests sind nicht alltäglich, denn sie fallen aus einem klassischen Regelprozess der Personalauswahl heraus – je nach Anforderungsbezug und der individuellen Beeinträchtigung von Bewerbern modifizieren wir Testverfahren oder entwickeln sie spezifisch im Sinne der Barrierefreiheit. Testelemente, die durch eine Veränderung nicht mehr den wissenschaftlichen Gütekriterien oder den arbeitsrelevanten Anforderungen entsprechen würden, können kompensiert werden, beispielsweise durch nachgeschaltete Testauswahlstufen wie persönliche Interviews. In jedem Fall ist eine intensive Auseinandersetzung mit dem Anspruch des eigenen Unternehmens und dessen Wünschen sowie vor dem eigentlichen Auswahlprozess mit den Bewerbern notwendig: Nur, wenn Sie Ihren eigenen Anspruch, den der offenen Stelle und den Ihrer beeinträchtigten Bewerber kennen, können Sie barrierefreie Testverfahren einsetzen, die die Personalauswahl valide, reliabel und FAIR machen. Wir helfen Ihnen dabei.



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