An einem Tag 500 Azubis screenen

... und trotzdem pünktlich nach Hause – so geht’s


Konzerne, Großunternehmen, Familienbetriebe – sie alle stehen vor ähnlichen Problemen: Unter einer Vielzahl an Bewerbern die richtigen Auszubildenden zu finden, ist komplex und zeitaufwändig. Wer hierbei auf psychologische Testverfahren setzt, spart Zeit und Geld, vermeidet die Katze im Sack und entdeckt verborgene Talente.

Möglichst schnell und effizient die richtigen Bewerber auswählen um offene Stellen bestmöglich zu besetzen, ist das, was jede Personalabteilung anstrebt. Aber gerade bei der Suche nach Auszubildenden herrscht in vielen Unternehmen ein ungleiches Verhältnis zwischen offenen Ausbildungsplätzen und Bewerbern – manche Firmen sind jährlich mit Hunderten oder gar Tausenden Bewerbungen konfrontiert. Mit welcher Systematik sollte die Personalauswahl sinnvollerweise angegangen werden?

Viele glauben, dass klassische Bewerbungsunterlagen eine aussagekräftige Quelle sind, um den richtigen Kandidaten für einen Ausbildungsplatz zu finden – „schließlich zeigen Schulnoten, wie gut oder schlecht jemand in den wichtigen Fächern abgeschnitten hat!” Aber hält ein Zeugnis wirklich fest, wie leistungsfähig ein Mensch als Mitarbeiter ist? Zeigt es, wie gut derjenige berufliche Probleme lösen kann und wie er sich in Stresssituationen verhält? Sagt eine Bewerbung etwas darüber aus, wie interessiert oder motiviert ein Kandidat ist oder wie sozial kompetent? 

Nein, denn Zeugnisse sind nur ein oberflächlicher Blick in die Vergangenheit. Sie sind weder objektiv noch fair. Lehrpläne, Schulformen und pädagogische Konzepte unterscheiden sich von Bundesland zu Bundesland und sogar von Schule zu Schule – wie sollen Sie also zwei Kandidaten miteinander vergleichen, die nicht die gleichen Leistungen erbringen mussten? Hinzu kommt die subjektive Einschätzung der Lehrkräfte; Studien zeigen, dass Jungs tendenziell schlechter bewertet werden als Mädchen – obwohl sie eine identische Leistung erbracht haben.

Das Gleiche gilt für Kinder und Jugendliche aus sozial schwachen Verhältnissen; sie werden auffällig oft schlechter benotet als andere Schüler.

Zeugnisse geben weder Auskunft über die zukünftigen Leistungen in der Ausbildung noch über die individuellen Talente der Bewerber. Sie bilden nicht ab, ob ein Kandidat die beruflichen Anforderungen erfüllt, die in der Ausbildung oder sogar noch später als Mitarbeiter an ihn gestellt werden. Statistisch gesehen lässt sich die Unterschiedlichkeit der Bewerber in ihren zukünftigen beruflichen Leistungen durch klassische Bewerbungsunterlagen nur zu 4% vorhersagen (vgl. Schuler, H., Psychologische Personalauswahl, 2014). Dass Sie als Personalentscheider aus Hunderten klassischer Bewerbungen die richtigen Kandidaten für Ihr Unternehmen auswählen, ist damit nicht gewährleistet – und pünktlich nach Hause kommen Sie so erst recht nicht.

Psychologische Testverfahren zeigen das wahre Potenzial von Bewerbern - schnell und unkompliziert

Standardisierte psychologische Testverfahren lösen im Vergleich zur Auswahlmethode über klassische Bewerbungsunterlagen gleich mehrere Probleme: Sie bieten eine faire und objektive Vergleichsgrundlage, denn alle Kandidaten bearbeiten den gleichen, von uns entwickelten Test online von zu Hause aus. Für die Personalauswahl erhalten Sie anschließend die Detailergebnisse zu jedem Bewerber sowie ein Gesamtergebnis, das alle Teilnehmer im Vergleich abbildet. Die Ergebnisse zeigen Ihnen direkt, welche gegenwärtigen Fähigkeiten, Talente und Potenziale der einzelne Kandidat mitbringt – ob er also zum angefragten Ausbildungsplatz passt oder ob es möglicherweise sogar eine andere Stelle im Unternehmen gibt, die er besetzen kann. Weil die Ergebnisse allesamt aus einem Testverfahren stammen, sind sie untereinander vergleichbar – und zwar ohne dass Ihr persönlicher Eindruck die Entscheidung beeinflusst. Somit hat jeder Bewerber die gleiche Chance, seine individuellen Fähigkeiten und Talente vor Ihnen unter Beweis zu stellen.

Standardisiert in der Theorie, individuell anpassbar in der Praxis - und nicht elitär.

Unsere standardisierten Tests fragen nach den konkreten Anforderungen, die Bewerber für eine Ausbildung (oder eine sonstige Stelle) erfüllen müssen – und diese Anforderungen sind von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Daher ist es wichtig, vor dem Einsatz eines psychologischen Testverfahrens mittels einer Anforderungsanalyse genau zu definieren, welche Fähigkeiten und Talente auf Seiten der Bewerber für Sie als Unternehmen relevant sind. Für die Anforderungsanalyse stellen wir unseren Kunden nach Möglichkeit einen webbasierten Fragebogen zur Verfügung oder veranstalten einen Workshop, bei dem die Ausbildungsberufe durch die Mitarbeiter bewertet werden.

Auf Basis der von Ihnen definierten beruflichen Anforderungen stellen wir die Elemente des psychologischen Testverfahrens individuell für Sie zusammen.

Der Test fragt die leistungsbezogenen und persönlichen Merkmale der Bewerber ab. Ein Merkmal stellt dabei ein sauber definiertes und abgrenzbares, psychologisches Konstrukt dar; dies können zum Beispiel Persönlichkeitsaspekte wie Motivation, Gewissenhaftigkeit oder soziale Kompetenz sein, als auch kognitive Fähigkeiten wie das Verstehen von Zahlen und Texten, schnelles Erfassen und Lösen von Problemen oder Konzentration. Als Unternehmen können Sie jedes abgefragte Merkmal individuell gewichten, abhängig davon, wie relevant es für den zu besetzenden Beruf im Vergleich zu allen anderen Merkmalen ist. 

Valide Testergebnisse führen zu schnellen und richtigen Entscheidungen

Für die Interpretation der Testergebnisse reicht meist schon ein einziger Blick: Eine Ergebnisübersicht mit Ampelsystem macht Ihnen als Personalentscheider sofort deutlich, welche Bewerber sich für den nächsten Schritt im Recruiting-Prozess qualifizieren. Je nach eingesetzter Konfiguration können Sie die ausgewählten Kandidaten automatisch zu einem Assessment Center oder zum persönlichen Kennenlernen einladen – und den Bewerbern, die aufgrund ihrer Testergebnisse nicht zu den vorab definierten Anforderungen passen, mit einem Klick absagen. Das Einladungs- und Absagemanagement ist damit eine Funktion, die die Effizienz Ihres Auswahlprozesses erheblich steigern kann.
Aber Vorsicht! Nicht immer ist die „Besten-Auslese“ auch der beste Weg – der Beste im Test muss nicht zwangsläufig der beste Auszubildende sein, der auch zum langfristigen Erfolg eines Unternehmens beiträgt. Es ist deshalb in vielen Fällen ratsam, sich auch die Detailergebnisse auf der Ebene einzelner Bewerber anzuschauen. 

Damit keine Talente unentdeckt bleiben, schulen wir Sie im Umgang und der Interpretation der Testergebnisse.

Mit psychologischen Testverfahren stellen Unternehmen ihre Bewerberauswahl auf eine objektive, faire und effiziente Basis: An einem Tag 500 potenzielle Azubis screenen bedeutet dann nicht mehr, 500 Bewerbungsmappen zu sichten, miteinander zu vergleichen und dabei schließlich doch unbewusst die subjektive Meinung entscheiden zu lassen. Mit wissenschaftlich fundierten psychologischen Tests stellen Sie Ihr Bewerbermanagement auf verlässliche Beine und können objektiv und effizient die richtigen Entscheidungen treffen – und pünktlich nach Hause.



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