An diesen 6 Punkten erkennen Sie ein wissenschaftliches Testverfahren

Eine Checkliste für den richtigen Test


Unter vielen Anbietern psychologischer Testverfahren haben Recruiter die Qual der Wahl. Dabei genügen längst nicht alle Verfahren wissenschaftlichen Ansprüchen – manche Tests führen zu ungenauen Messungen und können den beruflichen Erfolg einer Person nicht zuverlässig voraussagen. Die Checkliste zeigt Ihnen, worauf Sie bei der Auswahl psychologischer Testverfahren achten müssen. 

1. Die Grundvoraussetzung: Sie haben Zugang zu Informationen über das Testverfahren

Ein psychologischer Test muss ausreichend dokumentiert sein, um seine Qualität überhaupt beurteilen zu können. Stehen keine oder nur sehr sporadische Informationen zur Methodik und Qualität des Verfahrens zur Verfügung, können Sie davon ausgehen, dass das Angebot nicht den wissenschaftlichen Kriterien eines psychologischen Testverfahrens entspricht. In manchen Fällen stammen die bereitgestellten Informationen aus der Marketingabteilung des Anbieters und sollen das Testverfahren schlicht bewerben, anstatt psychometrische Kriterien offenzulegen. Bei wissenschaftlichen Testverfahren sollten mindestens Daten zu den im Folgenden beschriebenen Punkten als Informationen zur Verfügung stehen. 

2. Der Test erhebt klar abgegrenzte, wissenschaftlich definierte Eigenschaften 

Was misst ein Testverfahren überhaupt? In der Praxis kommt es vor, dass Personalauswahlverfahren inhaltlich an Marktinteressen angepasst werden, um die Tests und deren Ergebnisse attraktiver und/oder leichter erfassbar zu machen. Dabei verlieren sie aber ihren wissenschaftlichen Anspruch. Beispiele dafür sind Testverfahren, mit denen Personen in konstruierte Typologien eingeordnet werden. Dafür müssen sie bestimmte Eigenschaften erfüllen, die der Anbieter für diese Typologie definiert hat. Ein „Macher-Typ“ könnte diesem Verständnis nach beispielsweise jemand sein, der einen hohen Score in den Eigenschaften Extraversion, Emotionale Stabilität und Durchsetzungsfähigkeit erreicht. Am Ende hat ein Recruiter dem Verfahren nach fünf „Macher-Typen“ identifiziert. Dennoch weiß er nur wenig über die einzelnen Personen und deren tatsächliche Fähigkeiten und kann nicht anforderungsbezogen zwischen ihnen differenzieren. 

Wenn psychologische Konstrukte miteinander vermischt gemessen und zu einem Gesamtfaktor geschnürt werden, ist der konkrete Einflussfaktor für das Ergebnis nicht mehr erkennbar.

Als Recruiter erhalten Sie schließlich keine Aussage über ein klar abgegrenztes, psychologisches Konstrukt, sondern lediglich praxisgeleitete Annahmen. Entsprechend kann solch ein Testverfahren nur schwerlich wissenschaftlich überprüfbare Aussagen über eine Person treffen – es ist meist allein durch die Unschärfe weniger reliabel und valide.

Wissenschaftliche Testverfahren messen einzelne Fähigkeiten und Eigenschaften, die für die Besetzung einer spezifischen Zielposition definiert und daher relevant sind. Zwar erhalten Recruiter mit den Tests von HR Diagnostics ebenfalls ein Gesamtergebnis darüber, wie Bewerber im Test abgeschnitten haben, sie können aber gleichzeitig für jedes abgegrenzte Konstrukt die Einzelwerte einsehen und miteinander vergleichen – so entsteht ein differenziertes Bild von jedem Bewerber, seinen Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften.

3. Der Test erfüllt die Hauptgütekriterien

Wenn ein Testverfahren nach wissenschaftlichen Kriterien entwickelt wurde, muss es den Hauptgütekriterien der Reliabilität, Objektivität und Validität entsprechen. Das bedeutet, dass die Erhebung und die Ergebnisse verlässlich und unabhängig von externen Einflüssen sind und dass das Verfahren tatsächlich die gewünschten, definierten Merkmale misst. Die Hauptgütekriterien und ihre Ausprägungen werden bei wissenschaftlichen Testverfahren durch statistische Kennzahlen wie den Reliabilitätskoeffizienten nachgewiesen und in anwendungsbezogenen Studien im Feld untersucht – also etwa dadurch, dass vor dem Einsatz geprüft wird, ob seine Ergebnisse mit tatsächlicher Berufsleistung zusammenhängen.

4. Der Test entspricht den Nebengütekriterien

Zu den Gütekriterien der psychologischen Eignungsdiagnostik gehören außerdem Nebengütekriterien, die für ein wissenschaftlich fundiertes Testverfahren entscheidend sind. Die drei wichtigsten, auf die Sie achten sollten:

  1. Normierung: Jedes entwickelte Testverfahren braucht für den Praxiseinsatz eine geeignete Referenz-Stichprobe. Sie stellt eine Vergleichsgruppe dar, die als Bezugssystem für alle Testteilnehmer dient. Für diese sind erwartbare Messwerte bekannt, anhand derer alle am gleichen Maßstab gemessen werden. In der Personalpraxis gibt es idealerweise für jedes Unternehmen, jede Gruppe ähnlicher Berufe oder gar jeder einzelnen Position, die Sie besetzen wollen, eine eigene Norm
  2. Nützlichkeit: Ein Testverfahren soll einen tatsächlichen Nutzen bringen, indem es beispielsweise aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse belegt und vor allem tauglich für die Beantwortung der Fragestellung ist. Ein Testverfahren im Personalkontext ist dann nützlich, wenn es die berufsrelevanten Fähigkeiten und/oder Persönlichkeitseigenschaften genau erhebt, die Ihren Anforderungen entsprechen, um auf deren Basis die richtige Personalentscheidung zu treffen. 
  3. Ökonomie: Der zeitliche Aufwand für die Durchführung und Auswertung eines Testverfahrens muss im Verhältnis zum Nutzen der anfallenden Ergebnisse stehen. Das heißt, dass ein Test drei Stunden dauern und trotzdem wissenschaftlich sein kann, sofern der Output den Aufwand rechtfertigt. Einen Kandidaten aber drei Stunden lang einen Test durchführen lassen, um hinterher zu wissen, wie gut er in Mathematik abschneidet, ist nicht ökonomisch. Achten Sie also auf die angegebene Testlänge.

5. Der Test ist zielgruppenadäquat

Es ist nicht zielführend, einen Test mit Schülern als Referenz-Stichprobe zu entwickeln und das Verfahren später für die Auswahl von Führungskräften zu nutzen. Schon in der Entwicklung muss der Test also anhand einer repräsentativen Zielgruppe geprüft worden sein. Dies bezieht sich auf die Inhalte, die anforderungsrelevant sein sollten, die Form der Darbietung das Aufgabenmaterial an sich. Vor allem aber müssen die oben beschriebenen Normen an einer repräsentativen Stichprobe gewonnen werden.

6. Der Test wurde empirisch unter Einhaltung fachlicher Standards entwickelt 

Das ausgewählte Testverfahren muss auf empirischen Erkenntnissen beruhen. Das heißt, die beschriebenen Punkte müssen auf quantitativer Basis belegt werden können, dokumentiert und nachvollziehbar sein. Zum Prozess einer guten Testentwicklung gehören breit anerkannte Forschungsbefunde; die daraus gewonnenen Standards einzuhalten, ist daher nicht nur die Basis für einen wissenschaftlich korrekten, sondern vor allem funktionierenden Test.

Denn das ist es, worauf es unbesehen aller Wissenschaftlichkeit ankommt: Das Verfahren muss in der Lage sein, die vorliegende Fragestellung zu klären und die gewünschte Aussage zu treffen. Und die Wahrscheinlichkeit dafür ist nachweislich höher, wenn man wissenschaftliche Erkenntnisse zur Testkonstruktion beachtet.

Anbieter wissenschaftlich fundierter, psychologischer Testverfahren sollten daher alle relevanten Aspekte – Inhalte der Messung, Haupt- und Nebengütekriterien, Zielgruppenspezifik und Empirie – transparent vermitteln und nachweisen. Dann können Sie sichergehen, dass Sie beim Testen weder die Zeit Ihrer Bewerber noch Ihre eigene verschwenden. 


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