7 Entscheidungsbremsen

... und wie Sie sie vermeiden


Bei der Entscheidung für einen webbasierten Recruiting-Prozess mit wissenschaftlichen Testverfahren kommt es manchmal zu argwöhnischen Fragen über die Verfahren und das technische System. In den verschiedenen Abteilungen gibt es unterschiedliche Bedenken und Fragen, denen Sie sich stellen müssen. Die wichtigsten haben wir Ihnen hier zusammengefasst – mit Hinweisen und Argumenten, die jeden Skeptiker überzeugen.

„Wie sicher sind unsere Daten in dem System?”

Datenschutz sollte für alle Unternehmen Priorität haben, und so ist es auch bei uns. Es gilt, die personenbezogenen Daten nach außen zu schützen. Unsere Server stehen in zwei deutschen Hochsicherheitszentren, die zugangsgesichert und bewacht sind. Außerdem gibt es die Möglichkeit einer Pseudonymisierung, wodurch Ihre Kandidaten nicht namentlich getestet werden. Dafür wird zwischen Ihnen und der Systemplattform ein Nummerncode ausgetauscht, und nur für Sie sichtbar erscheinen die Namen zu den entsprechenden Nummern.

„Ist das System denn nicht viel zu standardisiert für einen so wichtigen Prozess?”

Manchmal taucht das Argument auf, dass bei einem standardisierten, mechanisch wirkenden Prozess gute Kandidaten verloren gehen könnten, weil sich der Recruiter die Bewerber nicht mehr persönlich anguckt. Tatsächlich gewinnen Sie durch eine wissenschaftlich fundierte Vorauswahl mehr Zeit für das persönliche Gespräch mit den wirklich geeigneten Kandidaten. Zudem gilt, dass ein gutes Auswahlsystem immer spezifisch für einen Anwendungszweck entwickelt, zumindest aber angepasst wird.

Von Standard im Sinne einer vorgefertigten Logik, die für jedes Unternehmen angewendet wird, kann deshalb bei sachgerechter Konstruktion und Anwendung nicht gesprochen werden.

„Ist so ein Auswahlverfahren denn fair? Und auch sozial gerecht?”

Ja! Denn im Gegensatz zu den schlecht vergleichbaren und oft unfairen Schulnoten sind wissenschaftlich fundierte, psychologische Tests valide und objektiv. Alle Bewerber durchlaufen dieselben Verfahren und haben die gleichen multiplen Chancen – unabhängig von ihrer Biografie oder ihrer sozialen Herkunft. Und: Sie machen Ihre Entscheidung nicht von den Bewertungen anderer (beispielsweise der Lehrer) abhängig, die mit den konkreten Berufsanforderungen nur wenig zu tun haben.

„So ein neuer Prozess ist eine teure Investition, lohnt sich das überhaupt?”

Mehrfach! Die erste Ersparnis betrifft die Zeit der Personalabteilung. Statt sich den ganzen Tag mit Papierbewerbungen oder der Durchsicht von E-Mail-Anhängen zu beschäftigen, bekommen Sie die Testergebnisse der Bewerber auf einen Blick und können die passenden Kandidaten online zu sich einladen. Auch die Absagen werden mit wenigen Klicks verschickt, was Ihnen das Porto erspart.
Die Reise-, Bewirtungs- und Betreuungskosten für Kandidaten, die sich am Ende gar nicht für den Job eignen, können Sie ebenfalls einsparen: Während Sie anhand von Postbewerbungen beispielsweise 60 von 100 Bewerbern zu sich einladen, von denen sich dann aber nur 30 für den Beruf eignen, können Sie durch webbasierte, wissenschaftlich fundierte Testverfahren direkt die geeignetsten 20 Kandidaten herausfiltern und einladen.
Die Kernaufgabe der Personalabteilung eines Unternehmens ist es, dafür zu sorgen, dass die am besten geeignete Person zum richtigen Zeitpunkt am passenden Platz ist. Wissenschaftliche Testverfahren filtern reliabel, valide und objektiv die passenden Bewerber für Ihre Vakanzen heraus. Dadurch erhalten Sie eine zuverlässige Prognose über den beruflichen Erfolg Ihrer Kandidaten. Sie reduzieren also nicht nur den Personalaufwand in der Prozesssteuerung oder die Besuchskosten der Bewerber, sondern sorgen auch für einen ökonomischen Nutzen durch eine verbesserte Passung zwischen Person und Job.

Da der Erfolg eines jeden Mitarbeiters wiederum zum gesamten Unternehmenserfolg beiträgt, wird Ihre Personalabteilung zu einem wertschöpfenden Bereich Ihres Unternehmens. 

„Übernimmt das System dann meine finale Entscheidung?”

Grundsätzlich trifft das System gar keine Entscheidung. Über die Ergebnisse der (Online-)Verfahren bekommen Sie eine Auswahl an geeigneten Bewerbern, über die Sie dann eine Entscheidung treffen. Deshalb liefert das System eine solide Datenbasis und Entscheidungshilfe, auf die Sie jederzeit zugreifen können. Die finale Entscheidung liegt jedoch weiterhin bei Ihnen.
Die psychologischen Testverfahren liefern Ihnen ein deutlich detaillierteres Bild über Ihre Bewerber, als Sie mit „klassischen” Methoden erhalten können. Deshalb sind Sie besser auf Vorstellungsgespräche vorbereitet und können Ihre Zeit für die richtigen Kandidaten und die wichtigen Gesprächsthemen nutzen.

„Ist der Prozess für die Bewerber manipulierbar?”

Nein. Um den gesamten Prozess zu durchschauen müssen Ihre Bewerber verstehen, was bei den einzelnen Aufgaben und Fragen gemessen wird, wie die beste Antwort lautet und wie die Verfahren gewichtet werden – und das können Sie nicht.
Merkmale, Fähigkeiten und Kompetenzen werden nicht nur durch eine Frage abgedeckt, sondern durch einen Fragen- und Aufgabenpool, der unterschiedliche Facetten eines Merkmals anspricht. Dadurch wird sichergestellt, dass Bewerber den Prozess nicht manipulieren oder durchschauen können. Selbstverständlich werden auch verschiedene psychologische und technische Methoden miteinander kombiniert, um die Sicherheit noch weiter zu erhöhen und jede Form von Manipulation und Täuschung zu detektieren.

„Woher wissen wir denn, dass die Verfahren auch wirklich funktionieren?”

Wir entwickeln alle unsere Verfahren nach wissenschaftlichen Qualitätskriterien und investieren stark in die psychologische und psychometrische Solidität unserer Diagnostik. Um sicherzustellen, dass die Testverfahren funktionieren, führen wir kontinuierlich Evaluationen, Optimierungen und Validierungen durch.
HR Diagnostics hat langjährige Erfahrungen mit den verschiedensten Kunden. Auch Jahre später führen wir noch Evaluationen durch, um sicherzustellen, dass die mithilfe unserer Tests ausgewählten Kandidaten die richtige Wahl waren und die Tests auf dem neuesten Stand sind.


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